İhbar süresi eksik kullandırılırsa ne olur?

İhbar süresinin eksik kullandırılması

İhbar süresi, işçinin ya da işverenin iş sözleşmesini İş Kanununun 17nci maddesi kapsamında feshetmek istemesi durumunda uyması gereken bir yükümlülüktür. İşçinin işyerindeki kıdemine göre belirlenen bu sürelere taraflarca tam olarak uyulmaması durumunda ne olacaktır? Yani eksik kullandırılan bir ihbar süresinin sonucu nedir? Önce ihbar süresi kavramına bakalım.

İhbar süresi

İş Kanununun 17nci maddesine göre belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan bir işçi bakımından; işçi ya da işverenden birisi iş sözleşmesini feshetmek istiyorsa, karşı tarafa bu durumu belli bir süre önceden bildirmekle yükümlüdür. Hem işçi hem de işveren için geçerli olan bu yükümlülükteki süreler şu şekilde belirlenmiştir:

  • 6 aydan az kıdemi olan işçi için 2 hafta
  • 6 aydan çok (dahil) ama 1,5 yıldan az kıdemi olan işçi için 4 hafta
  • 1,5 yıldan çok (dahil) ancak 3 yıldan az (dahil) kıdemi olan işçi için 6 hafta
  • 3 yıldan çok kıdemi olan işçi için 8 hafta

İhbar sürelerine uyulmazsa

Yukarıda belirtilen süreler asgari sürelerdir. Yani taraflar anlaşırlarsa iş sözleşmesiyle ya da toplu iş sözleşmesiyle bu süreleri artırabilirler; ancak azaltamazlar. Bu süreler uymadan taraflardan her hangi biri iş akdini feshettiğinde neyin gündeme geleceğini aslında birçoğumuz biliyoruz: İhbar tazminatı. İhbar sürelerini beklemeden işten ayrılan işçinin ya da işçisini hemen işten çıkarmak isteyen işçinin, ihbar süresi kadar karşı tarafa ödemekle yükümlü olduğu bu tazminat hakkında genel bilgileri şu adresten alabilirsiniz.

İhbar süresi eksik kullandırılırsa

ihbar oneli eksik ihbar tazminati

İşte birçok insanın hakkında eksik bilgiye sahip olduğu yer burasıdır. Hangi konuda tam bir bilgiye sahip olunmadığı konusunu bir örnekle somutlaştıralım.

Diyelim ki işçinin kıdemi gereği ihbar süresi 8 hafta olsun. Örneğimizde işveren işçisine ihbar süresi kullandırmakla beraber, 8 hafta yerine 5 hafta ihbar süresi kullandırmış olsun. Burada kritik soru şu olacaktır: İşçinin kaç haftalık ücreti tutarında ihbar tazminatı alma hakkı vardır? Eğer cevabınız 3 ise yanıldınız demektir.

İhbar süresi bölünemez

Yargıtay’a göre ihbar süresinin bir kısmının kullandırılması mümkün değildir. Bu konuda bir Yargıtay kararında şöyle denmektedir:

“Somut olayda dosya içeriğine göre … davacıya tanınması gereken ihbar öneli 8 haftadır. Fakat işverence … davacı işçiye sadece 31 gün ihbar öneli tanındığı anlaşılmaktadır. Bu halde işverence usulüne uygun ihbar öneli tanındığı kabul edilemez. Bu durumda ihbar öneli hiç kullanılmamış gibi önele ait ücretin tamamının ödenmesi gerekir. Mahkemece, ihbar önelinin bölünmezliği kuralı göz ardı edilerek davacının 8 hafta karşılığı ihbar tazminatı alacağının hüküm altına alınması gerekirken davacıya 31 gün ihbar öneli tanındığından bahisle bakiye 25 gün ihbar tazminatına hükmedilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” (Yargıtay 9 Hukuk, 2014/3699 K.)

Yukarıdaki Yargıtay kararından da açıkça görüldüğü üzere, ihbar süresinin işçiye eksiksiz kullandırılması esastır. Buna rağmen eksik kullandırılması halinde, ihbar tazminatı bakımından hiç kullandırılmamış gibi kabul edilecektir.

SONUÇ

İşçi ya da işverenden birisi, iş sözleşmesini feshetmeden önce uymakla yükümlü olduğu ihbar süresine eksik uyarsa; ihbar tazminatı bakımından sürenin tamamından sorumlu olacaktır.

Örneğin 6 haftalık ihbar süresine uyması gereken işveren, bu süreyi beklemeden 4. haftada işçisinin iş sözleşmesini feshederse, işçisine 2 haftalık değil 6 haftalık ihbar tazminatı ödemek zorunda kalacaktır.

İhbar süresinin bölünmezliği ilkesinden kaynaklanan bu durum, her somut olayda “iyi niyet” bakımından irdelenmelidir. Şöyle ki; bir Yargıtay kararında da belirtildiği gibi “davalının amacının davacıya ihbar önelini kullandırmak olduğu somut olaydan anlaşılıyorsa, maddi hata olarak davacıya 1 gün eksik ihbar önelinin kullandırılmasından dolayı ihbar süresinin tamamı için ihbar tazminatına hükmedilmesinin hakkaniyet ilkesine aykırı olacağı” da unutulmamalıdır (Yargıtay 9 Hukuk, 2011/47611 K.). Önemli olan ihbar tazminatının bölünmezliği ilkesinin bilinçli bir şekilde ihlal edilip edilmediğidir.

1 Yıldız2 Yıldız3 Yıldız4 Yıldız5 Yıldız (2 oy / LÜTFEN yıldıza tıklayarak YAZIYA OY VERİNİZ / ortalama: 5,00 / 5)
ZİYARETÇİ YORUMLARI - 2 YORUM
  1. Seyit diyor ki:

    Merhaba Cumartesi günü sms yoluyla iş bıraktırıldım. Bugün ihbar süresince çalışıp iş arama iznimi kullanabiliceğim söylendi fakat yarım gün çalıştıracaklarmış saat 13.30 da neredeyse zorla iş bırktırıyorlar yasal mıdır?

    1. Mustafa BAYSAL diyor ki:

      İhbar sürenizi kullandırıyorlar ve kıdem tazminatınızı da ödeyeceklerse olabilir. Ama siz feshin geçersiz nedenle yapıldığı kanaatindeyseniz işe iade davası açabilir ya da bu davayı açma şartlarına sahip değilseniz kötü niyet tazminatı talep edebilirsiniz.

BİR YORUM YAZ
yazar kafe
Bumerang - Yazarkafe
Başka bir yazı:
azami sureli is sozlesmesi iscidunyasi
Azami süreli iş sözleşmesi

İş sözleşmelerinin çeşitlerini sayarken belirli süreli iş sözleşmesi ya da belirsiz süreli iş sözleşmesinden, kısmi süreli iş sözleşmesi ya da...

Kapat