Kiralık işçi / geçici işçi çalıştırma şartları neler?

İşçinin kiralanması mümkün mü?

Geçici iş ilişkisi, kamuoyundaki genel adıyla kiralık işçilik, İş Kanununda uzun zamandır yer almakla birlikte özellikle 2016 yılında sık sık gündeme gelmekteydi. Bunun nedeni ise, geçici iş ilişkisi konusunda yapılması beklenen mevzuat değişikliğiydi. Bu değişiklik 20.05.2016 tarihli resmi gazetede yayımlanan 6715 sayılı Kanunla beraber, 4857 sayılı İş Kanununun 7nci maddesinde yapıldı.

Kiralık işçi yasası

Kamuoyunda kiralık işçi yasası olarak bilinen bu değişikliğin getirdiği yenilikler neler? Böyle ağır bir tabir kullanmak doğru mu? Yoksa geçici iş ilişkisi, tam bir kiralama sözleşmesini mi andırıyor? Bu soruların cevaplarını yazımız içinde birlikte arayabiliriz. Ama şu kadarını söyleyebilirim ki; bu yazının konusu, yapılan değişikliğin doğru olup olmadığı değildir. Amacım, bu yeni uygulamanın şartlarını derli toplu bir şekilde size sunmaktır.

Geçici iş ilişkisi daha önce nasıldı?

Bu konuda daha önce bir yazı yazmıştım. Şu bağlantıdan ulaşarak okuyabileceğiniz o makaleden de görülebileceği üzere, geçici iş ilişkisi kurulabilmesinin bazı şartları vardı. Örneğin; işçi aynı holding ya da şirket bünyesinde her hangi bir iş için ödünç verilebilirken, başka bir işverene ya da şirkete ise ancak ve ancak yaptığı işle aynı ya da ona benzer bir iş için ödünç verilebiliyordu.

Geçici iş ilişkisi en çok 6 aylığına yapılabiliyor ve yine en çok 2 kez yenilebiliyordu. Ücreti, kural olarak işçisini devreden işveren ödüyordu. Bütün bunların ötesinde de, böyle bir ilişkinin kurulabilmesi için işçinin rızasının alınması şarttı.

Geçici işçi ile ilgili yeni değişiklikler ne getiriyor?

geçici işçi nasıl kiralanır

İlk olarak şunu söylemekte fayda görüyorum. Geçici işçi ilişkisi daha önce işverenler arasında kurulabilirken artık özel istihdam büroları vasıtasıyla da kurulabilecek. Peki özel istihdam bürosu kavramından ne anlamamız gerekir? Özel istihdam bürosu; iş arayanların elverişli oldukları işlere yerleştirilmeleri ve çeşitli işler için uygun işçiler bulunmasına aracılık yapmak üzere, Türkiye İş Kurumunca izin verilmek kaydıyla faaliyet gösteren gerçek veya tüzel kişileri ifade etmektedir.

İki tür geçici iş ilişkisi var

Yapılan değişiklik neticesinde, konunun daha iyi anlaşılması bakımından ikiye bölünmesinde yarar bulunmaktadır. Bunlardan ilki, holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devredilmesi hali iken; ikincisi özel istihdam büroları aracılığıyla geçici iş ilişkisi kurulmasıdır.

İşçinin holding bünyesinde veya aynı şirketler topluluğu içinde devredilmesi

Böyle bir geçici iş ilişkisi, yazılı olarak 6 ayı geçmemek üzere kurulabilir ve en çok 2 kez yenilenebilir. İşçisini geçici olarak devreden işverenin ücret ödeme yükümlülüğü devam eder. Geçici iş ilişkisi kurulan işveren, işçinin kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden, devreden işveren ile birlikte sorumludur.

Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi

özel istihdam bürosu kiralama

İşte kamuoyunda sıkça tartışılan ve iş hukuku bakımından da yeni olan uygulama da budur. İş Kanununun 7nci maddesinden anlaşılmaktadır ki; holding bünyesinde ya da aynı şirketler topluluğu içinde geçici iş ilişkisi işverenler arasında kurulabilmektedir. Ancak dışarıdan yani aynı holdingten olmayan veya aynı şirketler topluluğunda yer almayan bir işyerinden direkt olarak geçici işçi almak artık mümkün değildir. Bunun için, özel istihdam bürolarının aracılığına ihtiyaç vardır. Yazının bundan sonraki bölümünde bahsedilen hususlar, özel istihdam büroları vasıtasıyla kurulacak olan geçici iş ilişkisine dair olacaktır.

Hangi durumlarda işçi kiralanabilir?

Hangi hallerde işçi kiralanabileceği, kanun metninde tek tek sayılmıştır. Buna göre;

  • İşçinin analık ile ilgili izinlerini bitirdikten sonra, İş Kanununun 13üncü maddesi gereğince, çocuğun mecburi ilköğretim çağının başladığı ayı takip eden ay başına kadar; anne ya da babadan biri kısmi süreli-part time çalışabilmektedir. İşte; böyle bir talepte bulunan ve kısmi süreli çalışan ebeveynin yerine çalışması için geçici işçi alınabilir.
  • İşçinin doğum öncesi ve sonrası ücretli izinleri, ücretli izinlerden sonra alınabilen 6 aya kadar ücretsiz izinleri ve hatta günde 1,5 saatlik süt izinleri nedeniyle çalışamadıkları dönemler için geçici işçi alınabilir.
  • İşçinin askerlik görevi için işten ayrıldığı ve çalışmadığı dönemde geçici işçi alınabilir.
  • Hangi nedenle olursa olsun, işçinin iş sözleşmesinin askıya alındığı hallerde geçici işçi temin edilebilir.
  • Mevsimlik tarım işlerinde çalıştırılmak üzere geçici işçi istihdam edilebilir.
  • Ev hizmetlerinde; bakıcı, temizlikçi vb. işlerde, geçici işçi temin edilebilir.
  • İşletmenin günlük olarak yapılmayan ve aralıklı işlerinde geçici işçi alınabilir.
  • İş sağlığı ve güvenliği bakımından acil bir iş varsa bu işi gerçekleştirmek üzere geçici işçi alınabilir.
  • İşletmenin ortalama mal ve hizmet kapasitesi önemli ölçüde ve öngörülemeyecek şekilde artmışsa geçici işçi temin edilebilir.
  • Dönemsel olarak bir iş artışı varsa geçici işçi alınabilir. (Mevsimlik işlerde olmaz)

Geçici iş ilişkisi ne kadarlık bir süreyle kurulabilir?

Geçici iş ilişkisinin kurulabilmesi de bazı haller bakımında süre yönünden kısıtlanmıştır. Buna göre;

  • Ebeveynlerin çocuk izinleri, doğum öncesi ve sonrası izinler ve benzerlerinde bu hallerin devamı süresince kurulabilir.
  • Mevsimlik tarım işlerinde ve ev hizmetlerinde süre sınırlaması olmaksızın kurulabilir.
  • Diğer hallerde en fazla 4 ay için kurulur.

Geçici iş ilişkisi kaç defa yenilenebilir?

Geçici iş ilişkisi kural olarak en çok 2 defa yenilenebilir. Bu yenilemelerin toplamı da 8 ayı hiçbir şekilde geçemez. Ancak, dönemsellik arz eden iş artışlarında 2 defa yenileme sınırlaması yoktur. Yani geçici işçi, dönemsel bir iş artışı nedeniyle alınmışsa, sınırsız defa bu ilişki yenilenebilecektir.

Ayrıca geçici işçi çalıştıran işveren, geçici iş ilişkisi sona erdikten sonra 6 ay geçmedikçe aynı işçi için yeniden geçici işçi çalıştıramaz.

Hangi işyerlerinde geçici işçi çalıştırılamaz?

Toplu işçi çıkarma yapan bir işyerinde, toplu işçi çıkarmadan sonra 8 ay süresince geçici işçi çalıştırılamaz. Bunun dışında, kamu kurum ve kuruluşlarında da geçici iş ilişkisi kurulamaz. Ayrıca yer altında maden çıkarılan işyerlerinde ise özel istihdam büroları aracılığıyla geçici iş ilişkisi kurulamaz. ( Bir başka deyişle, holding bünyesinde veya aynı şirket topluluğundan bir işverenle geçici iş ilişkisi kurulabilir. Yasak, özel istihdam büroları açısındandır.)

Bir işyerinde en çok kaç geçici işçi çalıştırılabilir?

Kural olarak her hangi bir sayı sınırlaması olmamakla birlikte sadece bir hal için azami geçici işçi sayısı öngörülmüştür. Buna göre; işletmenin ortalama mal ve hizmet kapasitesi önemli ölçüde ve öngörülemeyecek şekilde artması nedeniyle çalıştırılacak geçici işçi sayısı, işyerinde çalıştırılan toplam işçi sayısının dörtte birini aşamaz. Ancak toplam işçi sayısı 10 ve daha az olan bir işyerinde 5 işçiye kadar geçici iş ilişkisi kurulabilir.

Geçici işçi sayısının engelli işçi istihdamına etkisi

Bilindiği üzere işverenlerin engelli işçi istihdam etme yükümlülüğü, çalıştırdıkları işçi sayısına göre değişmektedir. Bu noktada şunu belirtmeliyim ki; geçici işçi sayısı, onu çalıştıran işverenin engelli işçi istihdam hesabında dikkate alınmaz. Aynı şekilde geçici işçi, özel istihdam bürosu bakımından da engelli işçi çalıştırma yükümlülüğü hesabında dikkate alınmayacaktır.

İşverenin, kendi işçisiyle geçici iş ilişkisi kurması mümkün mü?

Bu konuda koyulmuş önemli bir kriter bulunmaktadır. İşverenlerin, işçilerini işten çıkarıp onlarla özel istihdam büroları aracılığıyla geçici iş ilişkisi kurmasının önlenmesi bakımından bir süre sınırlaması getirilmiştir. İşveren, işten ayrılan işçisini, işçinin işten ayrıldığı tarihten itibaren 6 ay geçmeden geçici işçi olarak istihdam edemez.

İşçi kiralayan işverenin yetki ve sorumlulukları nelerdir?

Geçici işçi çalıştıran işverenin yetki ve sorumlulukları şu şekilde sıralanabilir:

  • Geçici işçiye talimat verme yetkisi vardır.
  • İşyerinde açık bir pozisyon varsa bu pozisyonu geçici işçiye bildirmekle yükümlüdür.
  • Geçici işçinin iş kazası geçirmesi ya da meslek hastalığına tutulması durumunda ilgili merciler dışında aynı zamanda özel istihdam bürosuna da derhal durumu bildirmek zorundadır.
  • İşyerindeki sosyal hizmetlerden geçici işçiler de eşit biçimde yararlandırılmalıdır.
  • İşyerindeki eğitim ve çocuk bakım hizmetlerinden geçici işçinin, çalışmadığı dönemde bile yararlanması sağlanmalıdır.
  • İşyerinde geçici işçi çalıştırılması halinde varsa işyeri sendika temsilcisine durum bildirilmelidir.
  • İş sağlığı ve güvenliği tedbirleri ile eğitimleri bakımından geçici işçilerle ilgili yasal yükümlülükler yerine getirilmelidir.

Geçici iş ilişkisinde iş sözleşmesi nasıl olur?

Kurulan bu geçici iş ilişkisinde, geçici işçinin işvereni özel istihdam bürosudur. O nedenle işçi ile iş sözleşmesini düzenleyen, özel istihdam bürosu olacaktır. Bu sözleşmede işçinin ne kadar süre içerisinde işe çağrılmazsa haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebileceği belirtilmeli ve bu süre 3 ayı geçmemelidir.

Özel istihdam bürosu ile geçici işçiyi çalıştıracak olan işveren arasındaki sözleşmenin adı geçici işçi sağlama sözleşmesidir ve bu sözleşmenin de aşağıdaki şartları taşıması gerekmektedir:

  • Sözleşmenin başlangıç ve bitiş tarihi
  • İşin niteliği
  • Özel istihdam bürosunun hizmet bedeli
  • Varsa geçici işçi çalıştıran işverenin ve özel istihdam bürosunun özel yükümlülükleri

Geçici işçinin, Türkiye İş Kurumundan ya da bir başka özel istihdam bürosundan hizmet almasını veya iş görme edimini yerine getirdikten sonra geçici işçi olarak çalıştığı işveren veya farklı bir işverenin işyerinde çalışmasını engelleyen hükümler sözleşmeye konulamaz.

Geçici işçinin ücretini kim öder?

kiralık işçi çalıştırma şartları

Geçici işçinin ücretini özel istihdam bürosu ödeyecektir. Çünkü geçici işçinin işvereni, özel istihdam bürosudur. Özel istihdam bürosu, ücretin ödendiğini gösteren belgeleri aylık olarak geçici işçi çalıştıran işverene ibraz etmekle mükelleftir. Geçici işçi çalıştıran işveren, ödenmeyen ücretler var ise bunlar ödenene kadar özel istihdam bürosunun alacağını ödemeyerek, özel istihdam bürosunun alacağından mahsup etmek şartıyla geçici işçilerin en çok 3 aya kadar olan ücretlerini doğrudan işçilerin banka hesabına yatırmalıdır. Ücreti ödenmeyen işçiler ve ödenmeyen ücret tutarları geçici işçi çalıştıran işveren tarafından ayrıca Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğüne bildirilmelidir.

Geçici iş süresi bitmesine rağmen işçinin çalıştırılmaya devam etmesi

Geçici iş ilişkisi için öngörülen süre sona ermiş ancak işçi hâlen çalıştırılıyorsa; geçici iş ilişkisinin sona erdiği tarihten itibaren taraflar arasında artık belirsiz süreli iş sözleşmesi kurulmuş kabul edilecektir.

SONUÇ

Kamuoyunda kiralık işçi çalıştırılması olarak bilinen geçici iş ilişkisi, gerek işçiler ve gerekse işverenler açısından önemli sonuçlar doğuracaktır. İşçi ile işveren arasındaki iki taraflı ilişkiye artık yeni bir taraf daha eklenmiştir: Özel istihdam bürosu.

İşverenlerin geçici olarak işçiye ihtiyaç duymaları halinde; bu ihtiyaçlarını özel istihdam bürolarından sağlamalarının önü açılırken, sınırsız bir geçici işçi çalıştırma imkânı da getirilmemiştir. Hangi hallerde geçici işçi çalıştırılacağından bu işçilerin ne kadar süreyle çalıştırılabileceklerine, geçici iş ilişkisinin hangi işyerlerinde kurulamayacağından geçici işçi çalıştıran işverenin sorumluluklarına kadar birçok husus da ayrıca düzenlenmiştir.

Yukarıda detayları açıklanan bu yeni istihdam şeklinin “işçinin kiralanması” şeklinde anlaşılmaması ve daha da önemlisi bu şekilde uygulanmaması en büyük dileğimdir. Aksi takdirde, geçici iş ilişkisi olarak adlandırılan ve üzerinde çokça çalışıldığı anlaşılan bu istihdam şekli, işsizlik oranını düşürmeyeceği gibi çalışma barışını da bozabilecektir.

1 Yıldız2 Yıldız3 Yıldız4 Yıldız5 Yıldız (5 oy / LÜTFEN yıldıza tıklayarak YAZIYA OY VERİNİZ / ortalama: 3,00 / 5)
ZİYARETÇİ YORUMLARI - 3 YORUM
  1. enes diyor ki:

    merhabalar…örneğin sadece pamuk ticareti yapan bir ticari işletme sahibinin kendi işçisini ödünç vermek için özel istihdam bürosu sıfatına sahip olması mı gerekiyor?salt ödünç verme işiyle uğraşan bürolara izin için en az 2 yıl çalışma şartı getiridi 2 yıl boyunca herhangi bir ticaret dalında faaliyet göstermesi yeterlimidir

    1. Mustafa BAYSAL diyor ki:

      Özel istihdam büroları haricinde işçi ödünç vermeniz mümkün değildir.

BİR YORUM YAZ
yazar kafe
Bumerang - Yazarkafe
Başka bir yazı:
yillik izin ucreti parasi zamanasimi
Yıllık izin ücreti nedir?

Yıllık izin ücreti Yıllık ücretli izin İş Kanununda kendisine yer bulmuş ve vazgeçilmez bir haktır. Evet, İş Kanunundaki bazı haklardan...

Kapat