Amirine saygısızlık yapan işçinin çıkarılması

Amire saygısızlık yapan işçi işten çıkarılabilir mi?

Her çalışma ilişkisinde olduğu gibi, işçi olarak çalışan birinin de amirlerinin olması muhtemeldir. İşin niteliğine göre işçinin bir amiri olabileceği gibi, birden fazla amiri de olabilir. Peki işçi amirine karşı saygısızlık yaparsa, bu saygısız davranışı nedeniyle işten çıkarılabilir mi?

İşçinin amiri kimdir?

Amir, astı olarak çalışan işçiye emir ve talimat verebilen, onu yönlendirme hakkına sahip olan ve o işçinin üstü durumunda olan kişidir.

Amirlik iki şekilde tespit edilebilir. Ya işyeri iç mevzuatında hangi görevlilerin, hangi çalışanların amiri olduğu ve pozisyon tanımları açık açık yer alır ya da ortada yazılı metin olmasa da; işin niteliği, alınan maaş vb. hususlar sayesinde kimin amir olduğu kolaylıkla anlaşılabilir.

Amire saygısızlık ne demektir?

Arabuluculuk sonrası dava açma süreci

Bu yazıya da göz atmak ister misiniz?

Öncelikle bu konunun açıklığa kavuşturulması gerekir. Örneğin amirin yanında bacak bacak üstüne atmak ya da sigara içmek saygısızlık mıdır? Saygının çerçevesini kim belirler?

Bu kavram çok geniştir ve tek tek hangi davranışların saygısızlık olduğunu söylemek neredeyse imkansızdır. Ama genel olarak şu davranışların amire saygısızlık olarak kabul edilebileceğini söyleyebiliriz:

Saygısızlık fesih sebebi midir?

Önce şu ayrımı yapmak gerekir. Amire işçi tarafından fiili darpta bulunulması ya da ona sataşılması ya da cinsel tacizde bulunulması zaten başlı başına birer haklı fesih sebebidir.

Yukarıdaki özel durumlarda işçinin tazminat ödenmeden ve derhal çıkarılması mümkündür. Ancak yazımızın konusu, bu fiillerin daha altında yer alan saygısızlık türü davranışlardır. Böyle bir durumda ne olacağını anlamak için çeşitli Yargıtay kararlarına birlikte bakalım.

Saygısızlık nedeniyle fesih konusunda Yargıtay kararları

amire saygısızlık yapan işçi

“Somut olayda, dosya içeriğine göre işverence iş sözleşmesi, işçinin yazılı ve sözlü uyarılmasına rağmen olumsuz davranışlarında değişiklik olmaması, en son 11.8.2009’da sık sık viziteye çıkarak iş gücü kaybına neden olması nedeniyle yazılı olarak uyarıldığı, iş arkadaşlarının yerine daha çok çalışmasına, sonucunda da işyerinde çalışma huzur ve ortamın bozulmasına neden olması, amirlerine karşı saygısız ve laubali tutum ve davranışta bulunması, talimatlara uymaması, sürekli ikaz edilmesine rağmen umarsızca iş arkadaşlarını da işverene karşı kışkırtması, işten sürekli yakınması nedenleriyle sona erdirilmiştir. Yargılama sırasında dosya arasına alınan değerlendirme formu, işe giriş kayıtları, işçinin hastalık izinlerini gösterir belgeler ve 11.8.2009 tarihli ihtar dikkate alındığında, iş sözleşmesinin haklı feshini gerektirir seviyede olmamakla beraber, işçinin belirtilen eylemleri gerçekleştirmesi iş akışını bozucu niteliktedir. Artık işverenden iş ilişkisini devam ettirmesi normal ölçülerde beklenemez. Fesih geçerli nedene dayanmaktadır ve davanın reddi gerekirken yazılı şekilde kabul edilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” (22 Hukuk, 2011/1284 E.)

“Somut olayda, taşıt muayene istasyonunda çalışan davacının iş sözleşmesi işverence, işe başladığı tarihten itibaren lakayt tavırlarda bulunması, kendisine verilen görevleri yerine getirmemesi ve ciddiyetsiz davranışlarıyla işyeri amirlerine karşı itaatsiz davranması, bunun yanında son dönemde de işyeri amirlerine yalan söylemeye başlaması, yalanlarla izin almaya çalışması, ayrıca tarafsızlık ve bağımsızlık beyanını kabul etmesine rağmen taşıt muayenesi için gelen yakınlarına karşı kolaylık sağlandığının tespit edilmesi sebepleriyle feshedilmiştir. Dosya içeriğinde yer alan ve imzacıları tarafından doğrulanan tutanak, personel değerlendirme formu içeriğiyle yargılama sırasında dinlenen davalı şahit anlatımlarına göre, davacının işyerindeki çalışma koşullarına uymayan davranışlarda bulunduğu, mesai saatlerine riayet etmediği gibi işe geç gelme hususundaki mazeretlerinde yalan beyanda bulunduğu sabittir. İşçinin hizmet süresine ve yaptığı işin niteliğine göre bu eylemleri gerçekleştirmesi iş akışını bozucu niteliktedir. Artık işverenden iş ilişkisini devam ettirmesi normal ölçülerde beklenemez. Fesih geçerli sebebe dayanmaktadır ve davanın reddi gerekirken yazılı şekilde kabul edilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” (22 Hukuk, 2013/18816 E.)

“Davalı, davacının 20.04.2010 günü saat 07:00’de işbaşı yapması gerekirken herhangi bir bilgi vermeksizin saat 11:55’de iş başı yaptığını, 27.04.2010 tarihinde amirleri tarafından yapılan şikayette amirlerine karşı geldiğini, kendisine verilen ve görev tanımında yer alan talimatları yerine getirmediğini ve iş akışını bozduğunu, kendisinden konuyla ilgili olarak açıklama istenmesine rağmen amirlerine karşı saygısız davranarak herhangi bir açıklamada bulunmadığını, bu sebeplerle iş akdinin İş Kanununun 25/II-h md.’si uyarınca haklı olarak feshedildiğini, daha önce de birçok ihtarının olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir. İş sözleşmesinin davalı işveren tarafından feshedildiği açık olup işveren haklı feshi somut delillerle ispatlamak zorundadır. Dosyada işverence tutulmuş tutanaklar dışında delil olmadığı gibi işverenin dinlettiği tanıklar soyut beyanlarda bulunmuşlardır. Davacının iş sözleşmesinin feshine neden gösterilen “hatırlatıldığı halde görevini gereği gibi yerine getirmeme ve işyeri kurallarına uymama” gerekçeleri somutlaştırılmış değildir. Bu delillere göre haklı fesih işverence kanıtlanamadığından davacının kıdem ve ihbar tazminat taleplerinin kabulü yerine yanılgılı değerlendirmeyle reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” (9 Hukuk, 2011/17618 E.)

“Somut olayda; 23.10.2009 tarihinde davacının amiri görevi dahilindeki işlerden olan plastik bardak kutularını götürmesini istediğinde yapmadığı gibi “defol git uyuz etme” diye bağırması nedeniyle hakkında ilk tutanağın tutulduğu, savunmasının alınarak uyarı verildiği, ikinci olarak da 19.01.2010 tarihinde aynı amir üst kata su çıkarmasını istediğinde söyleneni yapmaması ve bağırarak “git yukarıdakilere söyle” demesi nedeniyle ikinci kez tutanak tutulduğu görülmektedir. Olayı gören davalı tanıkları tutanak içeriklerini doğrulamıştır, davacının savunmaları da tevillidir. Davacının görevini gereği gibi yapmadığı ve amirine karşı saygı sınırlarını da aştığı sabittir. Dosya içeriğine göre fesih haklı nedene dayanmamakta ise de geçerli nedenin varlığı sabit olduğundan davanın reddine karar verilmelidir.” (22 Hukuk, 2012/5954 E.)

SONUÇ

Saygısızlık gibi soyut sayılabilecek kavramları irdelerken, kanun metninden doğrudan sonuç çıkarmak çok zordur. Böyle durumlarda en iyisi, son sözü Yargıtay’a bırakmak olacaktır.

Yukarıdaki kararlar ve diğer birçok karar birlikte değerlendirildiğinde, işçinin amirine saygısızlık yapması nedeniyle işten çıkarılmasını, aşağıdaki şekilde özetleyebiliriz:

  • Her şeyden önce, saygısızlık nedeniyle yapılacak bir fesihte, saygısız davranışların somut bir şekilde ortaya koyulması gerekir.
  • Bunun için tutanak tutulması, yasal çerçevede görüntü ve ses kayıtları ve tanık beyanları gibi destekleyici bilgilere ihtiyaç vardır.
  • Saygısız davranış nedeniyle fesih yapılacaksa, bu öncelikle 17nci madde kapsamında yapılmalıdır. Yani işçiye ihbar süresi kullandırılarak ve kıdem tazminatı ödenerek işçi çıkarılmalıdır. İlk yol, geçerli nedenle fesih olmalıdır. (iscidunyasi.com/bildirimli-fesih-nedir)
  • Amirine saygısızlık yapan işçi tazminat ödenmeksizin yani 25inci madde kapsamında işten çıkarılacaksa; saygısızlık fiilinin ısrarla yapılmaya devam edilmesi, işçinin birden fazla kez yazılı olarak uyarılmış olması gibi bazı ağır şartların bir arada gerçekleşmesi gerekir.

Sonuç olarak evet, amirine saygısızlık yapan işçinin işten çıkarılabileceğini söyleyebiliriz. Ancak burada tercih edilmesi gereken ilk seçenek, 17nci madde kapsamında kıdem tazminatı ödenerek fesih olmalıdır.

Eğer saygısızlık derecesi ağırsa ya da uyarılara rağmen ısrarla devam ettiriliyor ve bu durum iş akışını bozuyorsa, işte ancak bu durumda 25inci madde kapsamında tazminatsız çıkarma yoluna gidilmelidir.

İşçi tarafından amirine hakaret edilmesi halinde kullanılabilecek “amire hakaret tutanak örneğini” aşağıdaki bağlantıdan görüntüleyebilir ve indirebilirsiniz.

https://drive.google.com/open?id=1rG45p_i2AhIB_CrFngB2OmKEieVadhcC


İşçi Dünyası
Zeynel Abidin Özkale
İşçi Dünyası'nın editörü olan olan yazarın, İş ve Sosyal Güvenlik hukuku üzerine yazdığı diğer yazılarına buradan ulaşabilirsiniz.

3 Yorum

  1. Merhaba.
    Yargıtay kararlarını ve tavsiyeyi okuyan azıcık araştırmacı bir işçi, kıdem tazminatını ve ihbar tazminatını alabilmek için bu yolu denemeyi düşünebilir. Ama unutulmamalıdır ki illa tazminatlı çıkış olacak diye bir şey yok. İşveren kayıtları düzgün mahkemeye ispat ederse, kötü niyetinden dolayı 25/2 tazminatsız fesihe dönüşebilir. Bu da bir ihtimal 🙂
    Saygılar, sevgiler…

  2. Merhaba Bı gün gece vardiyasından cıkıp, fabrika dışında servise binmeden sözlü tartışma yaşadım ve kızgınlıkla yapacağınız işin içine edeyim küfürlü olarak cevap verdim, bu tutanak tutma hakları varımdır, teşekkürler.

Bir yorum yaz

E-posta hesabınız, telefon ve şehir bilgileriniz yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir.