Eşit davranma ilkesine aykırılık tazminatı

Eşit davranma ilkesi nedir?

Eşit davranma ilkesi İş Kanununun 5 inci maddesinde kendisine yer bulmuş bir hak ve aynı zamanda sorumluluktur. Temel olarak iş ilişkisinin kurulmasında, yürütülmesinde ve sonlandırılmasında dile, ırka, renge, cinsiyete, engellilik durumuna, siyasal düşünceye, felsefi inanca, dini inanca ve mezhebe ve benzeri nedenlere dayalı ayrım yapılamayacağı anlamına gelir.

Eşit davranma ilkesinin gerekleri

Eşit davranma ilkesinin temel tanımı yukarıdaki gibi olmakla beraber, ayrıca aşağıdaki hususlar da eşit davranma ilkesi kapsamında değerlendirilir:

  • Geçerli bir neden olmadıkça tam süreli çalışan işçiye karşı kısmi süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçiye karşı belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapılamaz.
  • Biyolojik bir zorunluluk olmadıkça veya işin niteliğine ilişkin nedenler mecbur kılmadıkça işçiye; iş sözleşmesinin yapılması, şartlarının oluşturulması, uygulanması ve sona ermesi konusunda, cinsiyet ya da hamilelik nedeniyle farklı işlem yapılamaz.
  • Aynı ya da eşit değerde olan bir iş için cinsiyetten kaynaklı daha düşük bir ücret belirlenemez.
  • İşçinin cinsiyetinden kaynaklanan özel bir takım koruyucu hükümlerin uygulanıyor olması, o işçiye daha düşük bir ücretin uygulanmasına gerekçe olamaz.
  • İşçiler arasında sendikal nedenlere dayalı ayrım yapılamaz.

İşçiye eşit davranmaktan ne anlamak gerekir?

Yargıtay kararları göz önüne alındığında; eşit davranma ilkesi işverene işyerinde çalıştırdığı işçileri arasında haklı ve objektif bir sebep olmadıkça farklı davranmama borcunu yüklemektedir. Bu açıdan bakıldığında işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmaktadır. Başka bir deyişle işverenin işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılması yasaklanmaktadır. Buna göre eşit davranma borcu bütün işçilerin hiçbir ayrım gözetilmeksizin aynı durumda olmasını da gerektirmemektedir.

İşçilerin hakları neler?

Bu yazı da ilginizi çekebilir

Daha açık bir anlatımla; eşit durumdaki işçiler arasında ayrım yapılmaması gerekmektedir. Yani işçiler arasında ayrıma gidilebilmesi için işverenin nesnel bir takım nedenleri varsa bu durumda eşit davranılmadığı iddia edilemez.

Hangi durumlar mutlak olarak eşit davranma ilkesi kapsamındadır?

esit davranma ilkesi tazminati iscidunyasi

Yargıtay kararlarında da sık sık işaret edildiği üzere; dile, ırka, renge, cinsiyete, engellilik durumuna, siyasal düşünceye, felsefi inanca, dini inanca ve mezhebe vb. nedenlere dayalı ayrım yapamama kuralı mutlak olup bunların bir istisnası bulunmamaktadır.

Eşit davranma ilkesi hangi şartlarda uygulanabilir?

Yargıtay bu konuda 5 kriter belirlemiştir. Buna göre; ancak aşağıdaki hallerin varlığı halinde işçiler arasında eşit davranma ilkesinden bahsedilebilir:

  • İşçilerin aynı işyerinin işçileri olması
  • İşyerinde topluluk olması
  • Kolektif bir uygulamanın varlığı
  • Zamanda birlik olması
  • İşçilerin iş sözleşmesiyle çalışıyor olması

İşçinin cinsel tercihi nedeniyle eşit davranma ilkesi

İşçinin işyerinde olumsuzluk oluşturmayan cinsel tercihi nedeniyle ona ayrım yapılamaz. Aynı şekilde siyasi nedenler veya dünya görüşü gibi konuları esas alan bir ayrımcılık da kabul edilemez.

Eşit davranma ilkesine aykırılık tazminatı

Kendisine eşit davranılmayan işçi dava açması halinde, 4 aylık ücreti tutarına kadar eşit davranma ilkesine aykırılık tazminatı alabilecektir. İşçi ayrıca bu tazminatın dışında, kendisine eşit davranılmadığı için yoksun kaldığı maddi menfaatler varsa bunları da ayrıca talep edebilecektir.

Eşit davranılmadığını kim ispatlayacak?

Bu konuda dava açan bir işçi iddiasını ispatla yükümlüdür. Ancak işçi böyle bir ihlalin var olduğunu güçlü bir şekilde ortaya koyabilirse bu durumda artık ihlalin olmadığını kanıtlama yükümlülüğü işverene geçer.

SONUÇ

  • Eşit davranma ilkesi eşit şartlardaki işçiler arasında geçerlidir. Ayrıca bu işçilerin aynı zamanda çalışmış olması da gerekmektedir.
  • Eşit davranılmadığını ispat yükümlülüğü işçiye aittir. Ancak işçi, ihlalin varlığını güçlü şekilde ortaya koyarsa, ihlal olmadığını ispat etme yükümlülüğü işverene geçer.
  • Eşit davranma ilkesine aykırı davranılması halinde işçiye 4 aylık ücretine kadar tazminat ödenmesine hükmedilebilir.
  • Eşit davranmama tazminatı isteyen işçi aynı zamanda bu ihlal nedeniyle mahrum kaldığı ücret ve benzeri maddi menfaatlerini de mahkemeden talep edebilir.
  • İşyerine olumsuz bir etkisi olmayan cinsel tercih ya da siyasi görüş nedeniyle işçiler arasında ayrım yapılamaz.

, ,
Mustafa Baysal
Mustafa Baysal
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığında üç yıldan uzun süre İş Müfettişi olarak görev yapan yazarın, İş Kanunu Sorunları adında bir kitabı bulunmaktadır. İşçi Dünyası'nın kurucusu da olan yazarın, İş ve Sosyal Güvenlik hukuku üzerine yazdığı diğer yazılarına buradan ulaşabilirsiniz.

3 Yorum

  1. Topluluk halinde çalışılan bir işyerinde idare hukukuna tabi çalışanla,iş hukukuna bağlı çalışan birebir aynı kabahatleri işlerse,yani kadrolu çalışanla sözleşmeli çalışan aynı kusuru işlerse ne olur?Cezaları aynı mı olur farklımı olur?

    1. Erdoğan bey, elbette farklı olacaktır. Çünkü cezaların kanuniliği ilkesi gereği, bir fiil cezalandırılacaksa; ancak mevcut yasalarda öngörüldüğü üzere cezalandırılabilir. Bir memur için bu konuda kaynak Devlet Memurları Kanunuyken, bir işçi için ise İş Kanunu olacaktır. Haliyle, her iki mevzuatta, ilgili fiile hangi yaptırımlar öngörülüyorsa, bu yaptırımlar uygulanabilir.

Bir yorum yaz

E-posta hesabınız, telefon ve şehir bilgileriniz yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir.