Eşit davranma ilkesine aykırılık tazminatı

Yazıyı sizin için güncelledik:

İşveren ile işçi arasındaki ilişkinin sınırları yasayla belirlenmiştir. İşçi çalıştıran işveren ona istediği gibi davranamadığı gibi, işçinin de işverene karşı sorumlulukları vardır. İşverenin işçiye karşı yükümlülüklerinden birisi de eşit davranma borcudur. Bu yükümlülüğün sonucunda gündeme gelen eşit davranma ilkesine aykırılık tazminatı nedir?

Eşit davranma ilkesi nedir?

Eşit davranma ilkesi İş Kanununun 5 inci maddesinde kendisine yer bulmuş bir hak ve aynı zamanda sorumluluktur. Temel olarak iş ilişkisinin kurulmasında, yürütülmesinde ve sonlandırılmasında dile, ırka, renge, cinsiyete, engellilik durumuna, siyasal düşünceye, felsefi inanca, dini inanca ve mezhebe ve benzeri nedenlere dayalı ayrım yapılamayacağı anlamına gelir.

Eşit davranma ilkesinin gerekleri

Eşit davranma ilkesinin temel tanımı yukarıdaki gibi olmakla beraber, ayrıca aşağıdaki hususlar da eşit davranma ilkesi kapsamında değerlendirilir:

  • Geçerli bir neden olmadıkça tam süreli çalışan işçiye karşı kısmi süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçiye karşı belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapılamaz.
  • Biyolojik bir zorunluluk olmadıkça veya işin niteliğine ilişkin nedenler mecbur kılmadıkça işçiye; iş sözleşmesinin yapılması, şartlarının oluşturulması, uygulanması ve sona ermesi konusunda, cinsiyet ya da hamilelik nedeniyle farklı işlem yapılamaz: iscidunyasi.com/iscinin-hamile-oldugu-icin-isten-cikarilmasi
  • Aynı ya da eşit değerde olan bir iş için cinsiyetten kaynaklı daha düşük bir ücret belirlenemez.
  • İşçinin cinsiyetinden kaynaklanan özel bir takım koruyucu hükümlerin uygulanıyor olması, o işçiye daha düşük bir ücretin uygulanmasına gerekçe olamaz.
  • İşçiler arasında sendikal nedenlere dayalı ayrım yapılamaz: iscidunyasi.com/iscinin-sendikal-faaliyeti-nedeniyle-isten-cikarilmasi

İşçiye eşit davranmaktan ne anlamak gerekir?

Yargıtay kararları göz önüne alındığında; eşit davranma ilkesi işverene işyerinde çalıştırdığı işçileri arasında haklı ve objektif bir sebep olmadıkça farklı davranmama borcunu yüklemektedir. Bu açıdan bakıldığında işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmaktadır.

Başka bir deyişle işverenin işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılması yasaklanmaktadır. Buna göre eşit davranma borcu bütün işçilerin hiçbir ayrım gözetilmeksizin aynı durumda olmasını da gerektirmemektedir.

Daha açık bir anlatımla; eşit durumdaki işçiler arasında ayrım yapılmaması gerekmektedir. Yani işçiler arasında ayrıma gidilebilmesi için işverenin nesnel bir takım nedenleri varsa bu durumda eşit davranılmadığı iddia edilemez.

Hangi durumlar mutlak olarak eşit davranma ilkesi kapsamındadır?

 

Yargıtay kararlarında da sık sık işaret edildiği üzere; dile, ırka, renge, cinsiyete, engellilik durumuna, siyasal düşünceye, felsefi inanca, dini inanca ve mezhebe vb. nedenlere dayalı ayrım yapamama kuralı mutlak olup bunların bir istisnası bulunmamaktadır.

iş kanunu 5 madde

Eşit davranma ilkesi hangi şartlarda uygulanabilir?

Yargıtay bu konuda 5 kriter belirlemiştir. Buna göre; ancak aşağıdaki hallerin varlığı halinde işçiler arasında eşit davranma ilkesinden bahsedilebilir:

  • İşçilerin aynı işyerinin işçileri olması
  • İşyerinde topluluk olması
  • Kolektif bir uygulamanın varlığı
  • Zamanda birlik olması
  • İşçilerin iş sözleşmesiyle çalışıyor olması

İşçinin cinsel tercihi nedeniyle eşit davranma ilkesi

İşçinin işyerinde olumsuzluk oluşturmayan cinsel tercihi nedeniyle ona ayrım yapılamaz. Aynı şekilde siyasi nedenler veya dünya görüşü gibi konuları esas alan bir ayrımcılık da kabul edilemez.

İşçiye zam yapılmaması eşit davranma ilkesine aykırı mı?

İşverenin tüm işçilerine zam yaparken bir tek işçisine yapmaması, eşit davranma ilkesini ihlal ettiğin gösterir mi? İlk bakışta bu sorunun cevabı “evet” gibi görünse de aslında cevap “hayır” olmalıdır.

Çünkü hangi durumların eşit davranma ilkesi kapsamında olduğu İş Kanununun 5’inci maddesinde tek tek sayılmıştır. Buna göre aşağıdaki sebepler haricinde, işverenin yaptığı davranışlar eşitsizlik doğursa bile tazminat gerektirmeyecektir:

  • Dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebepler
  • Tam süreli – kısmi süreli işçi ile belirli süreli – belirsiz süreli işçi arasında farklı işlem yapılması
  • Cinsiyet ve gebelik sebebiyle ayrım yapılması
  • Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret belirlenmesi
  • Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak, işyeri sendika temsilciliği yapmak nedeniyle farklı muamele yapılması

iş kanunu eşit davranma ilkesi

Eşit davranma ilkesine aykırılık tazminatı miktarı

Kendisine eşit davranılmayan işçi dava açması halinde, 4 aylık ücreti tutarına kadar eşit davranma ilkesine aykırılık tazminatı alabilecektir. İşçi ayrıca bu tazminatın dışında, kendisine eşit davranılmadığı için yoksun kaldığı maddi menfaatler varsa bunları da ayrıca talep edebilecektir. Eşit davranma ilkesine aykırılık tazminatı işçinin çıplak ücreti üzerinden hesaplanmalıdır: iscidunyasi.com/giydirilmis-ucret-ve-ciplak-ucret-nedir

Eşit davranılmadığını kim ispatlayacak?

Bu konuda dava açan bir işçi iddiasını ispatla yükümlüdür. Ancak işçi böyle bir ihlalin var olduğunu güçlü bir şekilde ortaya koyabilirse bu durumda artık ihlalin olmadığını kanıtlama yükümlülüğü işverene geçer.

İşten ayrıldıktan sonra eşit davranma zorunluluğu

İşverenin eşit davranma yükümlülüğü ancak işçi ile arasındaki iş sözleşmesi yürürlükteyken geçerli olur. İşçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesi sona erince, artık işverenin eşit davranma yükümlülüğü de sona erer.

Örneğin işveren; işten ayrılan iki işçiden birine kıdem tazminatını ödese de aynı durumda olan diğerine ödemese, işçi işverenden eşit davranma ilkesine aykırılık tazminatı talep edemez.

Eşit davranma ilkesi ile ilgili Yargıtay kararları

Eşit davranma ilkesi gibi İş Kanununun çok somut olarak ortaya koymadığı kavramlar için en iyi kaynak her zaman Yargıtay olmuştur. Aşağıdaki kararları inceleyerek hem eşit davranma ilkesi hem de buna dair tazminat hakkında ayrıntılı bilgi sahibi olabilirsiniz.

“… 4857 sayılı Kanun’un 5. maddesinde geçen eşit davranma ilkesine aykırı davranışa ilişkin talep edilen tazminatın kapsamında olmadığı, sözü edilen tazminata hak kazanma koşullarının gerçekleşmediği anlaşılmaktadır. Dosya içeriğine göre, davacıya kadınlar gününde hediye verilmemesi, telefon, laptop eksikliklerinin giderilmemesi gibi davalı işverenin davranışları ve davacının yaşadığı diğer tüm olaylar mobbingin unsurlarını oluşturmaktadır. Eşit davranma borcuna aykırılığı ispat yükü işçide olmakla birlikte, anılan maddenin son fıkrasında yer alan düzenlemeye göre işçi ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir delil ileri sürdüğünde aksi işveren tarafından ispatlanmalıdır. Buna göre, davalı işyerinde ayrımcılık yapılarak 4857 sayılı Kanun’un 5. maddesine aykırı bir uygulamanın olduğunu gösteren bir delil davacı tarafından ileri sürülmemiştir. Davalı tarafından yapılan tüm eylemler, işyerinde ayrımcılık yapılarak eşit davranma ilkesine aykırı davranıldığını değil, kül halinde mobbingin unsurlarını oluşturmaktadır. Bu doğrultuda; davacının eşit davranma ilkesine aykırılığa ilişkin tazminat talebinin reddi gerekmektedir…” (22 Hukuk, 2014/30716 E. ve 2016/4938 K.)

“… Yukarıda zikredilen 4857 sayılı Kanunun 5. maddesi ile Dairemiz yerleşik uygulamasına göre işverenin her eşit işlem borcuna aykırılık hali için tazminat yaptırımı öngörülmemiş, bu yaptırımın olması için maddede mutlak olarak belirtilen ayrımcılık nedenlerinden (örneğin dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce v.b.) birinin gerçekleşmesi şartı aranmıştır. Davalı işveren tarafından davacının performansının düşük olması gerekçesi ile maaşına zam yapılmamış olup davacının dil, ırk,cinsiyet yada siyasal düşüncesinden dolayı yapılmış ayrımcılığı ortaya koyan bir saptamanın bulunmadığı anlaşıldığından Mahkemece ayrımcılık tazminatı talebinin reddi yerine yazılı gerekçeyle kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir…” (9 Hukuk, 2015/26907 E. ve 2018/20333 K.)

“… Somut olayda, dosya kapsamı ve taraf beyanlarından anlaşıldığı üzere davacı işçinin iş akdinin, doğum iznini kullandığı sırada davalı asıl işveren ile dava dışı alt işveren arasında yapılan hizmet alım sözleşmesinin sona ermesi nedeni ile 30.06.2011 tarihinde sonlandığı, davacı tarafça iş akdinin gebelik ve cinsiyete dayalı olarak eşit davranma ilkesine aykırı olacak şekilde feshedildiğinin ispatlanamadığı anlaşılmakla davacının ayrımcılık tazminatına yönelik talebinin reddi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” (22 Hukuk, 2016/11442 E. ve 2019/8609 K.)

iş kanunu eşit davranmama tazminatı

SONUÇ

İşverenin eşit davranma ilkesine aykırı hareket etmesi halinde ortaya çıkan eşit davranmama tazminatının genel esasları şu şekilde izah edilebilir:

  • Eşit davranma ilkesi eşit şartlardaki işçiler arasında geçerlidir. Ayrıca bu işçilerin aynı zamanda çalışmış olması da gerekmektedir.
  • Eşit davranılmadığını ispat yükümlülüğü işçiye aittir. Ancak işçi, ihlalin varlığını güçlü şekilde ortaya koyarsa, ihlal olmadığını ispat etme yükümlülüğü işverene geçer.
  • Eşit davranma ilkesine aykırı davranılması halinde işçiye 4 aylık ücretine kadar tazminat ödenmesine hükmedilebilir.
  • Eşit davranmama tazminatı isteyen işçi aynı zamanda bu ihlal nedeniyle mahrum kaldığı ücret ve benzeri maddi menfaatlerini de mahkemeden talep edebilir.
  • İşyerine olumsuz bir etkisi olmayan cinsel tercih ya da siyasi görüş nedeniyle işçiler arasında ayrım yapılamaz.

Eşit davranma ilkesine aykırılık tazminatının her türlü “eşitsizlik” halinde doğmayacağı, ancak ve ancak İş Kanununun 5’inci maddesinde sayılan eşit davranmama hallerinde gündeme geleceği unutulmamalıdır. Hatta görünüşte maddede sayılı sebeplerin mevcut olduğu durumlarda bile, var olan eşitsizliğin gerekçesi sorgulanmalıdır.


İşçi Dünyası
Zeynel Abidin Özkale
İşçi Dünyası'nın editörü olan olan yazarın, İş ve Sosyal Güvenlik hukuku üzerine yazdığı diğer yazılarına buradan ulaşabilirsiniz.

13 Yorum

  1. Topluluk halinde çalışılan bir işyerinde idare hukukuna tabi çalışanla,iş hukukuna bağlı çalışan birebir aynı kabahatleri işlerse,yani kadrolu çalışanla sözleşmeli çalışan aynı kusuru işlerse ne olur?Cezaları aynı mı olur farklımı olur?

    1. Erdoğan bey, elbette farklı olacaktır. Çünkü cezaların kanuniliği ilkesi gereği, bir fiil cezalandırılacaksa; ancak mevcut yasalarda öngörüldüğü üzere cezalandırılabilir. Bir memur için bu konuda kaynak Devlet Memurları Kanunuyken, bir işçi için ise İş Kanunu olacaktır. Haliyle, her iki mevzuatta, ilgili fiile hangi yaptırımlar öngörülüyorsa, bu yaptırımlar uygulanabilir.

      1. Merhaba biz bes buçuk ay oldu bir inşaat firmasinda calisiyoruz 15 kişiyiz bizi işten cikardilar ayrimcilik yaptilar kendi akrabalarini cikarmamak için bizi cikardilar simdi biz tazminat davasi açmayı dusunuyoruz tazminat alma hakkimiz varmi isverene sebep ne dedik sebebi yok dedi calisirken işten. Cikarildik ne yapabiliriz

  2. Diyelim ki benim gibi çalışan 2 kişi aynı işi yapmamıza ve benden 4 ay sonra işe başlamasına rağmen benden 100 lira fazla alıyor buda eşit davranmamaya giriyormu ?

    1. Hüseyin bey, bunun tek başına bir eşit davranmama gerekçesi olması mümkün değil. O işçinin önceki deneyimleri, yaşı, performansı vb. birçok hususun da ayrıca değerlendirilmesi gerekir.

  3. merhaba,
    özel bir bankada 14 yıl çalıştım ve temmuz ayında kıdem tazminatımı alarak kendi isteğimle ayrıldım. Bu süre içerisinde 11 sene önce bir kere ünvan ve ünvana bağlı maaş artışı terfisi, 4 sene önce de bir kez sadece maaş artışı ve ünvan değişikliği olmayan aynı pozisyonda yatay terfi aldım. Bölümümüzde benimle aynı dönemde çalışan herkes benim 2 ünvan üzerimde bulunuyor. Benden sonra işe girenler hatta yanımda yetiştirdiğim kişiler de benim alt pozisyonumda iken şu an üst pozisyonumda bulunuyorlar. Yıllık yapılan performans sonuçlarımda da sıkıntı yok. Bölümümüzde uzun zamandır bu şekilde ünvan değişikliği terfisi almayan tek kişiyim. Konu ile ilgili hali hazırda çalışan arkadaşlarım da şahitlik yapacaklarını belirttiler. Bu konuda ayrımcılık tazminatı talep edebilir miyim, bu ayrımcılık tazminatlarını ispat etmek zor mudur? ve tahmininiz var mıdır mahkeme çok uzun sürer mi?

  4. Mustafa Bey,
    2015 yılı içerisinde, çalıştığım firmanın faaliyet alanı ile ilgili resmi bir kuruma e-posta ile “müdür” olarak tanıtıldım. Keza, firmanın müşterisi olan kişilere de bugüne kadar yazılı ve sözlü olarak müteaddit defalar “müdür” olarak lanse edildim. Ancak, firma içinde “müdür”lüğüm ilan edilmedi ve firmadaki diğer müdürlerin aldığı yan haklardan yararlandırılmadım. 2018 yılında bana, sözlü olarak “müdür” olduğum bildirildi. Ancak, yine firma içinde ilan edilmedi ve firmada müdürlere verilen yan haklar verilmedi. Bu durumda, 2015 yılından beri “müdür” olarak çalıştığımı iddia edebilir miyim? Ve 2015’ten beri müdür olarak yan haklarım verilmeksizin çalıştırılmamdan yola çıkarak bana diğer müdürler ile 3 yıldır eşit davranılmadığı söylenebilir mi? Eşitsizlik ilkesinden hareketle tazminat hakkım doğar mı?
    Şimdiden teşekkürler ve iyi çalışmalar.

    1. Merhaba. Normal şartlar altında doğması lazım; ancak neredeyse 3 yıldır fiilen devam eden ve ses çıkarmadığınız bir durum söz konusu. İlla işten ayrılacaksanız, daha somut bir gerekçe aramanızı öneririm.

      1. Zeynel Abidin Bey,
        Nazik yanıtınız için teşekkür ederim. Malumunuz “hak verilmez alınır” ve “ağlamayana meme yok” zihniyeti ne yazık ki oldukça yaygın. Amacım işten ayrılmak değil, bu zamana kadar olan uygulamayı iyi niyetle değerlendirip eninde sonunda haklarımın verileceğine olan inancımın ve sabrımın suistimal edildiğini görmeye başlamış olmam nedeniyle bir çalışan olarak haklarımı bilmek isteme arzumdur. Evet, bu iyi niyetli ve çekimser tutum oldukça uzun sürdü, ancak değerli hukuk uzmanlarımızdan alacağım bilgiler, bundan sonra izleyeceğim yol hakkında ışık tutacaktır.
        Tekrar teşekkürler ve iyi çalışmalar.

  5. Merhaba, hamıleyken heyet raporlu oldugum için işten cıkarıldım sendıkaya şikeyt edınce gerı almak durumunda kaldılar. Ücretlı ıznden gerı döndugumde dırek olarak bızı sıkyet ettıgın ıcın yıne sennle calısmk ıstemıyorz dedıler ve suanda satış yapılamayack performans sergılenemeyck yerlerde görevlendırdıler. Hem maaşım düştü, hem eğitimlere hemde toplantılara çağırılmıyorm, ustelık konusmalada ben yokmusum gb herkesle ılgılenılıyor üstlerım hıc aramadıgı gıbı barız dışlıyorlar. Cıkartırlarsa negıbı bır tazmınat hakkım olur. İş yerınde 6. Yılım

Bir yorum yaz

E-posta hesabınız ve şehir bilgileriniz yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir.