Eşit davranma ilkesine aykırılık tazminatı

Eşit davranma ilkesi nedir?

Eşit davranma ilkesi İş Kanununun 5 inci maddesinde kendisine yer bulmuş bir hak ve aynı zamanda sorumluluktur. Temel olarak iş ilişkisinin kurulmasında, yürütülmesinde ve sonlandırılmasında dile, ırka, renge, cinsiyete, engellilik durumuna, siyasal düşünceye, felsefi inanca, dini inanca ve mezhebe ve benzeri nedenlere dayalı ayrım yapılamayacağı anlamına gelir.

Eşit davranma ilkesinin gerekleri

Eşit davranma ilkesinin temel tanımı yukarıdaki gibi olmakla beraber, ayrıca aşağıdaki hususlar da eşit davranma ilkesi kapsamında değerlendirilir:

  • Geçerli bir neden olmadıkça tam süreli çalışan işçiye karşı kısmi süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçiye karşı belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapılamaz.
  • Biyolojik bir zorunluluk olmadıkça veya işin niteliğine ilişkin nedenler mecbur kılmadıkça işçiye; iş sözleşmesinin yapılması, şartlarının oluşturulması, uygulanması ve sona ermesi konusunda, cinsiyet ya da hamilelik nedeniyle farklı işlem yapılamaz.
  • Aynı ya da eşit değerde olan bir iş için cinsiyetten kaynaklı daha düşük bir ücret belirlenemez.
  • İşçinin cinsiyetinden kaynaklanan özel bir takım koruyucu hükümlerin uygulanıyor olması, o işçiye daha düşük bir ücretin uygulanmasına gerekçe olamaz.
  • İşçiler arasında sendikal nedenlere dayalı ayrım yapılamaz.

İşçiye eşit davranmaktan ne anlamak gerekir?

Yargıtay kararları göz önüne alındığında; eşit davranma ilkesi işverene işyerinde çalıştırdığı işçileri arasında haklı ve objektif bir sebep olmadıkça farklı davranmama borcunu yüklemektedir. Bu açıdan bakıldığında işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmaktadır. Başka bir deyişle işverenin işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılması yasaklanmaktadır. Buna göre eşit davranma borcu bütün işçilerin hiçbir ayrım gözetilmeksizin aynı durumda olmasını da gerektirmemektedir.

Daha açık bir anlatımla; eşit durumdaki işçiler arasında ayrım yapılmaması gerekmektedir. Yani işçiler arasında ayrıma gidilebilmesi için işverenin nesnel bir takım nedenleri varsa bu durumda eşit davranılmadığı iddia edilemez.

Hangi durumlar mutlak olarak eşit davranma ilkesi kapsamındadır?

esit davranma ilkesi tazminati iscidunyasi

Yargıtay kararlarında da sık sık işaret edildiği üzere; dile, ırka, renge, cinsiyete, engellilik durumuna, siyasal düşünceye, felsefi inanca, dini inanca ve mezhebe vb. nedenlere dayalı ayrım yapamama kuralı mutlak olup bunların bir istisnası bulunmamaktadır.

Eşit davranma ilkesi hangi şartlarda uygulanabilir?

Yargıtay bu konuda 5 kriter belirlemiştir. Buna göre; ancak aşağıdaki hallerin varlığı halinde işçiler arasında eşit davranma ilkesinden bahsedilebilir:

  • İşçilerin aynı işyerinin işçileri olması
  • İşyerinde topluluk olması
  • Kolektif bir uygulamanın varlığı
  • Zamanda birlik olması
  • İşçilerin iş sözleşmesiyle çalışıyor olması

İşçinin cinsel tercihi nedeniyle eşit davranma ilkesi

İşçinin işyerinde olumsuzluk oluşturmayan cinsel tercihi nedeniyle ona ayrım yapılamaz. Aynı şekilde siyasi nedenler veya dünya görüşü gibi konuları esas alan bir ayrımcılık da kabul edilemez.

Eşit davranma ilkesine aykırılık tazminatı

Kendisine eşit davranılmayan işçi dava açması halinde, 4 aylık ücreti tutarına kadar eşit davranma ilkesine aykırılık tazminatı alabilecektir. İşçi ayrıca bu tazminatın dışında, kendisine eşit davranılmadığı için yoksun kaldığı maddi menfaatler varsa bunları da ayrıca talep edebilecektir.

Eşit davranılmadığını kim ispatlayacak?

Bu konuda dava açan bir işçi iddiasını ispatla yükümlüdür. Ancak işçi böyle bir ihlalin var olduğunu güçlü bir şekilde ortaya koyabilirse bu durumda artık ihlalin olmadığını kanıtlama yükümlülüğü işverene geçer.

SONUÇ

  • Eşit davranma ilkesi eşit şartlardaki işçiler arasında geçerlidir. Ayrıca bu işçilerin aynı zamanda çalışmış olması da gerekmektedir.
  • Eşit davranılmadığını ispat yükümlülüğü işçiye aittir. Ancak işçi, ihlalin varlığını güçlü şekilde ortaya koyarsa, ihlal olmadığını ispat etme yükümlülüğü işverene geçer.
  • Eşit davranma ilkesine aykırı davranılması halinde işçiye 4 aylık ücretine kadar tazminat ödenmesine hükmedilebilir.
  • Eşit davranmama tazminatı isteyen işçi aynı zamanda bu ihlal nedeniyle mahrum kaldığı ücret ve benzeri maddi menfaatlerini de mahkemeden talep edebilir.
  • İşyerine olumsuz bir etkisi olmayan cinsel tercih ya da siyasi görüş nedeniyle işçiler arasında ayrım yapılamaz.


İşçi Dünyası
Zeynel Abidin Özkale
İşçi Dünyası'nın editörü olan olan yazarın, İş ve Sosyal Güvenlik hukuku üzerine yazdığı diğer yazılarına buradan ulaşabilirsiniz.

12 Yorum

  1. Topluluk halinde çalışılan bir işyerinde idare hukukuna tabi çalışanla,iş hukukuna bağlı çalışan birebir aynı kabahatleri işlerse,yani kadrolu çalışanla sözleşmeli çalışan aynı kusuru işlerse ne olur?Cezaları aynı mı olur farklımı olur?

    1. Erdoğan bey, elbette farklı olacaktır. Çünkü cezaların kanuniliği ilkesi gereği, bir fiil cezalandırılacaksa; ancak mevcut yasalarda öngörüldüğü üzere cezalandırılabilir. Bir memur için bu konuda kaynak Devlet Memurları Kanunuyken, bir işçi için ise İş Kanunu olacaktır. Haliyle, her iki mevzuatta, ilgili fiile hangi yaptırımlar öngörülüyorsa, bu yaptırımlar uygulanabilir.

      1. Merhaba biz bes buçuk ay oldu bir inşaat firmasinda calisiyoruz 15 kişiyiz bizi işten cikardilar ayrimcilik yaptilar kendi akrabalarini cikarmamak için bizi cikardilar simdi biz tazminat davasi açmayı dusunuyoruz tazminat alma hakkimiz varmi isverene sebep ne dedik sebebi yok dedi calisirken işten. Cikarildik ne yapabiliriz

  2. Diyelim ki benim gibi çalışan 2 kişi aynı işi yapmamıza ve benden 4 ay sonra işe başlamasına rağmen benden 100 lira fazla alıyor buda eşit davranmamaya giriyormu ?

    1. Hüseyin bey, bunun tek başına bir eşit davranmama gerekçesi olması mümkün değil. O işçinin önceki deneyimleri, yaşı, performansı vb. birçok hususun da ayrıca değerlendirilmesi gerekir.

  3. merhaba,
    özel bir bankada 14 yıl çalıştım ve temmuz ayında kıdem tazminatımı alarak kendi isteğimle ayrıldım. Bu süre içerisinde 11 sene önce bir kere ünvan ve ünvana bağlı maaş artışı terfisi, 4 sene önce de bir kez sadece maaş artışı ve ünvan değişikliği olmayan aynı pozisyonda yatay terfi aldım. Bölümümüzde benimle aynı dönemde çalışan herkes benim 2 ünvan üzerimde bulunuyor. Benden sonra işe girenler hatta yanımda yetiştirdiğim kişiler de benim alt pozisyonumda iken şu an üst pozisyonumda bulunuyorlar. Yıllık yapılan performans sonuçlarımda da sıkıntı yok. Bölümümüzde uzun zamandır bu şekilde ünvan değişikliği terfisi almayan tek kişiyim. Konu ile ilgili hali hazırda çalışan arkadaşlarım da şahitlik yapacaklarını belirttiler. Bu konuda ayrımcılık tazminatı talep edebilir miyim, bu ayrımcılık tazminatlarını ispat etmek zor mudur? ve tahmininiz var mıdır mahkeme çok uzun sürer mi?

  4. Mustafa Bey,
    2015 yılı içerisinde, çalıştığım firmanın faaliyet alanı ile ilgili resmi bir kuruma e-posta ile “müdür” olarak tanıtıldım. Keza, firmanın müşterisi olan kişilere de bugüne kadar yazılı ve sözlü olarak müteaddit defalar “müdür” olarak lanse edildim. Ancak, firma içinde “müdür”lüğüm ilan edilmedi ve firmadaki diğer müdürlerin aldığı yan haklardan yararlandırılmadım. 2018 yılında bana, sözlü olarak “müdür” olduğum bildirildi. Ancak, yine firma içinde ilan edilmedi ve firmada müdürlere verilen yan haklar verilmedi. Bu durumda, 2015 yılından beri “müdür” olarak çalıştığımı iddia edebilir miyim? Ve 2015’ten beri müdür olarak yan haklarım verilmeksizin çalıştırılmamdan yola çıkarak bana diğer müdürler ile 3 yıldır eşit davranılmadığı söylenebilir mi? Eşitsizlik ilkesinden hareketle tazminat hakkım doğar mı?
    Şimdiden teşekkürler ve iyi çalışmalar.

    1. Merhaba. Normal şartlar altında doğması lazım; ancak neredeyse 3 yıldır fiilen devam eden ve ses çıkarmadığınız bir durum söz konusu. İlla işten ayrılacaksanız, daha somut bir gerekçe aramanızı öneririm.

      1. Zeynel Abidin Bey,
        Nazik yanıtınız için teşekkür ederim. Malumunuz “hak verilmez alınır” ve “ağlamayana meme yok” zihniyeti ne yazık ki oldukça yaygın. Amacım işten ayrılmak değil, bu zamana kadar olan uygulamayı iyi niyetle değerlendirip eninde sonunda haklarımın verileceğine olan inancımın ve sabrımın suistimal edildiğini görmeye başlamış olmam nedeniyle bir çalışan olarak haklarımı bilmek isteme arzumdur. Evet, bu iyi niyetli ve çekimser tutum oldukça uzun sürdü, ancak değerli hukuk uzmanlarımızdan alacağım bilgiler, bundan sonra izleyeceğim yol hakkında ışık tutacaktır.
        Tekrar teşekkürler ve iyi çalışmalar.

Bir yorum yaz

E-posta hesabınız, telefon ve şehir bilgileriniz yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir.

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.