İhbar süreleri kıdem tazminatında dikkate alınır mı?

İhbar süreleri kıdem tazminatına dahil midir?

Bildirimli fesih olarak da bilinen ve işçiye ihbar süresi kullandırılarak yapılan fesihlerde, işçiye fesih bildirim yapılır ve bunun ardından işçinin ihbar süresi kadar daha çalışması gerekir. Burada şöyle bir soru gündeme gelebilir: İşçinin kıdem tazminatına esas süresi hesaplanırken, bu ihbar süreleri de hesaba dahil edilecek midir? Bir başka deyişle ihbar süresi, kıdem tazminatı hesabına dahil midir?

Bildirimli fesih

İşçi ya da işveren, ortada haklı bir nedenleri yokken iş sözleşmesini sona erdirmek isteyebilir. Örneğin işçi istifa etmek ya da işveren haklı bir nedeni yokken işçisini işten çıkarmak isterse, öncelikle tarafların ihbar süresine uyması gerekir. İşte bu durumda yapılması gereken fesih çeşidi, bildirimli fesih olacaktır.

İhbar süreleri

İhbar süreleri işçinin kıdemine göre belirlenmektedir. Kıdemi 6 aya kadar olan işçi için bu süre 2 hafta, 6 ay ila 1,5 yıl arasında olan işçi için 4 hafta, 1,5 yıl ile 3 yıl arasında olan işçi için 6 hafta ve kıdemi 3 yıldan çok olan işçi için ise 8 haftadır.

Kıdem tazminatına esas çalışma süresi

İşçinin işe başladığı tarihten, işten ayrıldığı tarihe kadar olan kıdemi en az bir yıl olduğunda, diğer şartların da sağlanması halinde, işçiye kıdem tazminatı ödenir. İşçinin, aynı işveren bünyesinde daha önce yapmış olduğu çalışmalar varsa, bunların da bazı durumlarda süreye eklenmesi gerekir.

İhbar süreleri, kıdem tazminatına eklenir mi?

ihbar süreleri kıdem tazminatı

Buradaki kafa karışıklığı, özellikle bu ihbar sürelerinin eklenmesiyle birlikte ancak 1 yılın doldurulması halinde gündeme gelmektedir. Olayın daha iyi anlaşılması için bir örnek yapalım.

İşçinin işe giriş tarihi 04/06/2017 olsun. Bu işçiyi işten çıkarmak isteyen işveren, ona 24/05/2018 tarihinde yani henüz bir yılı dolmadan, fesih bildirimini tebliği etmiştir. Ancak bu işçinin 4 haftalık ihbar süresi hakkı bulunmaktadır. Dolayısıyla işçi tebligatı almış ve 4 hafta daha çalışarak 21/06/2018 tarihinde işten ayrılmıştır. Bu durumda işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekir mi?

Cevabı, bir Yargıtay kararıyla verelim: “İşçinin kıdem tazminatı hakkı bakımından aranan en az bir yıllık süre, derhal fesihlerde feshin bildirildiği anda sona erer. Kural olarak fesih bildirimi muhataba ulaştığı anda sonuçlarını doğur. Bildirimli fesihler yönünden ise ihbar öneli süreye dahil edilir.” (9 Hukuk, 2010/19534 K.)

SONUÇ

Yukarıdaki Yargıtay kararından da net bir şekilde anlaşılacağı üzere, işçinin kıdem tazminatı bakımından kıdemi hesaplanırken, ihbar süreleri kıdem tazminatı hesabına dahil edilmelidir.

Başka bir ifadeyle; işçinin iş sözleşmesi fesih bildirimi anında değil de ihbar öneli sonunda sona ereceği için, kıdem tazminatı hesabına esas bitiş tarihi de, ihbar süresinin sonu olacaktır.


,
İşçi Dünyası
Zeynel Abidin Özkale
İşçi Dünyası'nın editörü olan olan yazarın, İş ve Sosyal Güvenlik hukuku üzerine yazdığı diğer yazılarına buradan ulaşabilirsiniz.

Bir yorum yaz

E-posta hesabınız, telefon ve şehir bilgileriniz yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir.