İkale sözleşmesi nedir? Sonuçları nelerdir?

İş sözleşmesinin ikale yoluyla sonlandırılması

İkale, tarafların anlaşmasıyla iş sözleşmesinin sona erdirilmesidir. Genel uygulamada, iş sözleşmesini ya işçi ya da işveren sona erdirir. Bunu yaparken de bazen haklı nedenle, bazen geçerli nedenle ve bazen de ortada bir neden olmadan iş sözleşmesi sonlandırılır. Peki ama ikale nedir? İş sözleşmesinin ikale ile sona erdirilmesinin sonuçları ve geçerlilik şartları nelerdir?

İkale kavramı

Yukarıda da söylediğim gibi, işçi ya da işveren iş sözleşmesini fesih beyanı ile sonlandırır. Bunun anlamı ise, feshe bağlı bazı hakların gündeme gelmesidir. Örneğin İş Kanununun 24üncü maddesi kapsamında haklı fesih yapan bir işçi kıdem tazminatı hak ederken, 25inci madde kapsamında fesih yapan bir işveren bildirim sürelerini beklemeden ve tazminatsız olarak işçiyi çıkarabilir.

İşte iş sözleşmesi ikaleyle sona erdiriliyorsa, feshe bağlı bu ve benzeri haklar söz konusu olmayacaktır. Örneğin işçinin işe iade davası açma hakkı artık söz konusu olmayacaktır.

İkale başka amaçlar için yapılmamalı

İş sözleşmesi türleri nelerdir?

Bu yazı da ilginizi çekebilir

İkale müessesi genel olarak işverenin lehinedir. Çünkü iş akdinin fesih yoluyla sona ermesi halinde, işçinin sahip olduğu haklar işvereninkilerden çok daha fazladır. Elbette ikale bazen işçinin lehine de olabilir. İşçi daha iyi bir iş bulmuştur ve işverenle anlaşırsa ikale yoluyla iş sözleşmesi sona erdirilir ve örneğin ihbar sürelerini beklemek zorunda kalmaz.

Ama uygulamada, bazen ikale sözleşmelerinin, kanunun işçiye tanıdığı hakların arkasından dolanmak amacıyla yapıldığı görülebilmektedir. Özellikle iş güvencesi hükümlerinden kurtulmak isteyen işverenler, bu yola başvurabilmektedir.

Ortada bir ikale sözleşmesi bulunsa bile, bu belgenin işçiye zorla ya da kandırılarak imzalatılmış olması ihtimalini Yargıtay her zaman dikkate almaktadır. Özellikle işçiye kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmiş olması, Yargıtay’da şüphe uyandırmaktadır. Çünkü biraz önce bahsettiğim gibi, normalde ikale yoluyla sona eren bir sözleşmede işverenin işçiye kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır. İkale sözleşmesi imzalamasına rağmen, iradesinin gerçekten de öyle olmadığını düşünen bir işçi her zaman dava açabilir ve şartları varsa, işe iadesini isteyebilir.

İkale sözleşmesi neden yapılır?

ikale sözleşmesi şartları

Bu sorunun sorulması anlamlıdır. Öyle ya, işçi zaten kıdem tazminatını alabilecekken ya da ihbar süresi kullanabilecekken ve hatta iş güvencesine sahipken neden bu haklarından vazgeçsin? Uygulamada bunun nedeni, ülkemizdeki iş davalarının genelde uzun sürmesidir. Öyle ki, Yargıtay aşamaları da dahil olmak üzere neredeyse 5 yılın üzerinde süren davalar bulunmaktadır. Bu kadar uzun süre beklemek istemeyen işçi ise, makul bir yarar elde ederek ikale ile işten ayrılmayı tercih edebilmektedir.

İkale sözleşmesi imzalayan işçinin yitirdiği haklar

Taraflar karşılıklı olarak iş sözleşmesini sona erdirdiğinden, işçi feshe bağlı haklarından faydalanamayacaktır. Bunlar şu şekilde sıralanabilir:

  • Kıdem tazminatı
  • İhbar tazminatı
  • İş güvencesi / İşe iade davası açma hakkı
  • İşsizlik maaşı

İkale sözleşmesinin geçerlilik şartları

Özellikle vurguladığım gibi, işçiler bazen ikale sözleşmesini zor durumda kaldıkları için kabul etmekte; ancak sonrasında dava açarak haklarını istemektedir. Yargıtay kararlarına baktığımızda ise, ikale sözleşmesinin şu kriterler bakımından incelendiğini görüyoruz:

  • İş sözleşmesinin sona erdirilmesinde tarafların MAKUL yararı bulunmalıdır.
  • İkale talebi işverenden gelmişse, işçiye kanuni tazminatlarına ilave olarak ek bir menfaatin sağlanması gerekir. (Makul yarar) (Yargıtay 22 Hukuk, 2012/22945 E.)

SONUÇ

Eğer işverenle bir ikale sözleşmesi imzaladıysanız; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı gibi haklarınızı yitirdiğiniz gibi işe iade davası da açamazsınız ve işsizlik maaşı alamazsınız.

Ama aslında istemediğiniz halde ya da işverenin zorlamasıyla ikale sözleşmesi imzalamak zorunda kalmış olabilirsiniz. Bu durumda elbette dava açarak haklarınızı talep edebileceğiniz gibi işe iade davası da açabilirsiniz. Ancak bu halde mahkeme, ikale sözleşmesinin geçerlilik şartlarına bakacaktır.

Eğer işçiye; zaten o zamana kadar hak etmiş olduğu tazminatlar ve diğer ücretleri kadar ya da bunlardan daha az bir miktar ödeme yapılmışsa, mahkeme bu ikale sözleşmesini geçerli kabul etmeyecektir. Çünkü, ikale sözleşmesinin yapılmasında işçinin makul bir yararının olmadığını tespit edecektir.

Fakat işçiye tazminatları ve diğer hakları dışında; ayrıca bir miktar para ödenmişse, örneğin 3 aylık ücreti tutarında bir ödeme yapılmışsa, mahkeme işçinin ikale sözleşmesiyle makul bir yarar sağladığına hükmedecek ve ikale sözleşmesini geçerli kabul edecektir.

,
Mustafa Baysal
Mustafa Baysal
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığında üç yıldan uzun süre İş Müfettişi olarak görev yapan yazarın, İş Kanunu Sorunları adında bir kitabı bulunmaktadır. İşçi Dünyası'nın kurucusu da olan yazarın, İş ve Sosyal Güvenlik hukuku üzerine yazdığı diğer yazılarına buradan ulaşabilirsiniz.

Bir yorum yaz

E-posta hesabınız, telefon ve şehir bilgileriniz yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir.