İş sözleşmesinin İş Kanununa aykırı olması

İş sözleşmesi mi İş Kanunu mu?

İşçi ile işveren arasındaki çalışma koşulları, iş sözleşmesiyle belirlenir. İş sözleşmesinde işçi ve işverene ait temel bilgiler, işin niteliği ve ücret gibi temel hususlar yer alır. İş sözleşmesinin düzenlenmesi konusunda tarafların içeriği serbestçe belirleme hakları olmasına rağmen, iş sözleşmesi ile İş Kanunu karşı karşıya gelebilir mi? Böyle bir durumda hangisi esas alınacaktır?

Sözleşme serbestisi

İş hukukunda sözleşme serbestisi; tarafların iş sözleşmesindeki çalışma şartlarını diledikleri gibi belirleyebilmeleri anlamına gelir. Ama bu, mutlak bir serbestiyeti ifade etmez. Şöyle ki tarafların belirlediği hükümlerin İş Kanununda işçiye tanınan hakların aleyhine olmaması gerekir. Öyleyse iş hukukunda sözleşme serbestisi, İş Kanunu hükümlerine aykırı olmaması kaydıyla tarafların iş sözleşmesinin içeriğini diledikleri gibi belirleyebilecekleri anlamına gelir.

İş sözleşmesi, İş Kanununa aykırı olabilir mi?

Bu sorunun cevabı, aykırılığın niteliğine göre değişir. Aykırılıktan kasıt, işçiye tanınan hakların geriye götürülmesi ise bu mümkün değilken; işçinin lehine olan aykırılıklar mümkündür. İş sözleşmesine koyulan bir hüküm işçiye tanınan bir hakkı ortadan kaldıramaz ya da onu eksiltemez; ancak işçiye tanınan hakkı artıran ya da kolaylaştıran hükümlerin koyulması mümkün olacaktır.

İş sözleşmesinde yer alan ve kanuna aykırı olan hükmün durumu nedir?

Somut bir olayda karşılaşılan böyle bir durumda şu basit soruyu sormak gerekir: “Bu hüküm işçinin lehine mi, aleyhine mi?”. Dolayısıyla İş Kanununa aykırı olan hüküm eğer işçinin lehine ise var olmaya devam edecek; ancak işçinin aleyhine olan hüküm ise geçersiz kabul edilecektir.

Örnekler

iş hukuku sözleşme serbestisi

İşçinin lehine ya da aleyhine olan hükümlere örnek vererek konuyu daha anlaşılır hale getirebiliriz. Önce iş sözleşmesinde yer alabilecek, İş Kanunu hükümlerine aykırı ancak işçinin lehine olan bazı düzenlemelerden bahsedelim:

  • İşçinin haftalık çalışma süresinin 45 saatin altında belirlenmesi
  • İşçiye haftada 2 gün hafta tatili hakkı tanınması
  • İşçinin bayram tatillerinde işyerinde çalıştırılmasının yasaklanması
  • İşçinin yıllık izninin en az 20 gün olarak belirlenmesi
  • Fazla çalışma ücretinin %100 zamlı ödeneceğinin hüküm altına alınması

Aşağıda yazılı düzenlemeler ise hem İş Kanununa aykırı olup hem de işçinin aleyhine olan hususlara örnektir:

  • İşçinin fazla çalışma ücretinin %25 zamlı olarak belirlenmesi
  • Deneme süresinin 6 ay olarak belirlenmesi
  • Yıllık izin sürelerinin ilk yıl için 10 gün belirlenmesi
  • Ara dinlenmelerinin kısaltılması

SONUÇ

İş sözleşmesindeki hüküm ile İş Kanunundaki hüküm birbiriyle çeliştiğinde peşinen bir hüküm vermek yanlış olacaktır. Bir başka deyişle, böyle bir çelişkinin varlığı halinde her zaman İş Kanunu hükümlerinin esas alınacağını söylemek yanlış olacaktır.

Bakılması gereken husus, iş sözleşmesindeki düzenlemenin niteliğidir. İş Kanununda işçiye tanınan hakkı geriye götüren, zorlaştıran bir düzenleme yok hükmündedir. Bunun yerine, İş Kanunundaki hüküm esas alınmalıdır.

Ancak İş Kanununda işçiye tanınan hakkı ileri götüren, kolaylaştıran ve işçinin lehine olan bir düzenleme var ise; bu düzenleme İş Kanununun önüne geçecektir. Böyle bir düzenleme, İş Kanunundaki hüküm yerine dikkate alınmalıdır.


İşçi Dünyası
Zeynel Abidin Özkale
İşçi Dünyası'nın editörü olan olan yazarın, İş ve Sosyal Güvenlik hukuku üzerine yazdığı diğer yazılarına buradan ulaşabilirsiniz.

13 Yorum

  1. Peki böyle bir durumda işçi ne yapabilir. Örneğin iki vardiya arası dinlenme süresi kanunda en az 11 saat olarak belirlenmiştir. İşveren ise belirli günlerde ve devamlı bir surette 6 saat sonra işe çağırıp işin niteliğinden kaynaklanan ve uykusuzluk sonucu meydana gelen hatalardan işçiyi sorumlu tutmaktadır. Üstelik sözleşmede bu çalışma belirtilmeyip sonradan ek bir evrakı imzalatarak bu çalışmayı kesinleştirmiştir. İşçi bu durumda ne yapabilir.

    1. Evet, güzel bir soru sormuşsunuz Mevlüt bey. Bu durumda işçinin yapabileceği tek şey, bunu gerekçe göstererek haklı nedenle işten ayrılmak olabilir.

  2. emekli çalışanım iş yerinle sözleşme yaptığımda 1800 tl net ücret anlaşma yaptık senem dolmadı diye herkese zam yaptıkları halde bana zzam yapmadılar ben itiraz etsemde sonuç değişmedi neymiş bizim sistemimiz böyle dediler o morlle ben çalışırken mesai yaptığımız ay ustaya sordum ben kaç saat mesai yaptım diye usta söyledi hesapladım 70 tl gibi eksik geldi insan kaynaklarına durumu belirttim dedim ben 1800 tl alıyorum niye mesaim eksik yatmış dedim bana söylenen sen hiç 1800 tl almadın senin maaşın bukadar bende dedimki ben buraya iş başı yaparken anlaştığım kağıt var kağıdı buldular meğer kağıdın altına benim haberim olmadan agi dahil 1800 tl verebilirsiniz yazıyor bana bende boyuna bunu ustasından amirinden müdürüne kadar dillen dirdiğim halde beni kim se kale almıyor ateta sabrımı zorluyorlar bu arada ben mesleğimi 43 senedir yapıyorum gücümün zirvesindeyim şu yapılan adaletsizliğe bakın devlet 2 senede askeri ücrete 600 tl nin üzerinde maaş verirken benim iki senede aldığım zam askeri üretliye göre yüzde 55 eksik ücret şaşırdım kaldım lütfen önerinizz nedir saygılarla

    1. Mahmut bey, yazılı olarak AGİ dahil maaş kararlaştırılmışsa, açıkçası üstünü talep etseniz de işveren vermek zorunda değildir. Haklı da olsanız, açıkçası resmi olarak hakkınızı arasanız da işinizin zor olacağını söylemeliyim.

  3. Bayramlarda ve resmî tatillerde çalışacağız diye bize imza attırdılar atacaksınız dediler yani tehdit iş çıkışı attik ramazan bayramında isler yoğun haftalık izin kullanmadık bayramın 1 günü izin sonra devam izin yok bayramın 3. Günü yorgunluk ve halsizlik yüzünden ise gidemedim şef yardımcısını aradım gelemeyeceğini söyledim ille geleceksin dedi gitmedim şimdi savunma ihtar yazdılar sonuç ne olur pskolojik baskı var sendikaya yazıldım diye ne yapmam lazım 3 yıllık çalışanım tazminatımı versinler cikayim gideyim ne lanet yer … adliye bıktı mahkemelerinden

    1. Davut bey, size buradan bir şey söylemem zor. Ama profesyonel destek alabilir ve bir haklı fesih nedeni bularak haklı fesih yapabilirsiniz. Diğer türlü haklarınız zayi olabilir.

  4. Öncelikle iyi günler. Benim sormak istediğim 4857 Sayılı iş kanunu maddelerine aykırı Toplu İş Sözleşmesi düzenlenebilirmi.
    Bilindiği gibi; 4857 sayılı iş kanunun
    Yıllık izin ücreti başlıklı
    Madde 57 – İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır. Bu ücretin hesabında 50 nci madde hükmü uygulanır. demektedir.
    Tatil ücretine girmeyen kısımlar
    Madde 50 – Fazla çalışma karşılığı olarak alınan ücretler, primler, işyerinin temelli işçisi olarak normal çalışma saatleri dışında hazırlama, tamamlama, temizleme işlerinde çalışan işçilerin bu işler için aldıkları ücretler ve sosyal yardımlar, ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri için verilen ücretlerin tespitinde hesaba katılmaz. denmektedir.

    Benim sormak istediğim, İş kanununa uymayacak şekilde herhangi bir sendika toplu iş sözleşmesine her nekadar da işçi lehine madde olsada birbiriyle çelişecek halde maddeler ve paragraflar koyabilirmi.
    Örneğin;
    Toplu İş Sözleşmesi’nin YEMEK YARDIMI başlıklı 97. Maddesinde;
    İşçilere FİİLEN ÇALIŞTIKLARI GÜNLERE MÜNHASIR OLMAK ÜZERE sözleşmenin birinci yılında 8,15 TL/Gün nakdi yemek yardımı yapılır.
    Bu ödeme, Sözleşmenin ikinci yılının birinci ve ikinci altı aylarında ücret zammı oranında ve ücretin zamlandığı tarih itibariyle arttırılarak uygulanacaktır. Bu uygulamalar sonucu oluşan yarım Kuruşa kadar olan kesirler dikkate alınmaz, yarım Kuruş ve üzeri kesirler bir Kuruşa tamamlanır.
    Seyyar görevli gönderilen işçilerden yemek yardımı kesilmez. Normal mesai bitiminde 4 saat ve daha fazla mesai yapan işçilere 1 yemek parası daha ödenir.
    Ayrıca, YILLIK ÜCRETLİ İZİNE yıllık ücretli izine ayrılanlara; çalışanlar gibi hesap edilerek yemek yardımı ödenir. (işgünü üzerinden)
    maddeleri konulmuştur.
    Burada görüldüğü gibi yemek yardımı hem fiili olarak çalışılan günlere münhasır denilmesine karşın yıllık izine çıkan personel içinde çalışanlar gibi iş günü üzerinden ödenmesi sizlerce ne kadar hakkaniyetlidir.

    Diğer taraftan Sayıştay 1. Dairesinin Karar Tarihi : 11.7.2002 Tutanak No. : 7466
    Kastamonu Karayolları 15. Bölge Saymanlık Müdürlüğü 2000
    Toplu iş sözleşmesine yemek bedelinin yıllık ücretli izin kullanılan dönemde de ödeneceğine ilişkin hüküm konulması, 1475 sayılı İş Kanununun 46’ncı ve 54’üncü maddelerine aykırılık teşkil ettiğinden, sözleşmelerin kanuna aykırı olmayacağı hükmü gereğince, işçilere fiilen çalışılmayan günlerde yemek yardımı yapılmasının mümkün bulunmadığına, demiştir.

    Konu hakkındaki görüş ve önerilerinizi bekliyorum. İyi Günler İyi Çalışmalar dilerim.

    1. Merhaba. Kurla olarak, İş Kanununun hükümlerini geriye götürmedikçe, işçinin lehine hükümler her zaman sözleşmelere koyulabilir. İş Kanunu bakımından bunun bir sakıncası yoktur. Ama siz, bu soruyu daha çok Kamu Zararı ya da gider mevzuatı denetimi bakımından soruyorsunuz. Bu hususta net cevap vermemiz mümkün olmaz; çünkü gider mevzuatı ayrı bir uzmanlık konusudur. Bu konuda, elinizde daha güncel (4857 dönemi) Sayıştay kararı varsa, bu karar yol gösterici olacaktır.

  5. Hepimiz çalışan kesimin yanındayız tabiki, Ancak olaya hakkaniyet açısından bakarsanız bana çok mantıklı gelmiyor. Ortada kamu zararı oluşuyorsa ve kanunlar ile yapılan sözleşmeler birbirleri ile tamamen çelişiyorsa o zaman işçinin lehine diye bir olgu olamaz. YEMEK YARDIMI tanımında FİİLİ ÇALIŞTIKLARI GÜNLERE ifadesi varsa ve buna rağmen diğer alt maddelerde ne olursa olsun bana göre çok mantıklı gelmiyor. O zaman YEMEK YARDIMI ne zaman verilmez diye bir sorunun hiçbir zaman cevabı olamaz. ? Diğer taraftan; Sendika FİİLEN çalışılmayan (tam gün 8 saat saatlik izinler, hastaneye gidişlerdeki vb. gibi fiilen işyerinde olunmayan günler) günlerinde PUANTAJDA hiç gösterilmemesi taraftarı. Peki bu ne kadar etiktir. Hakkaniyettir. Sayıştayın kararı 1475 sayılı karara göre olabilir ama 4857 de değişen sadece kanun maddeleridir ama içerik olarak verilen kararı nasıl değerlendirmek gerekir. İş kanunumu önce gelir Yoksa Sendikaların İmzalattığı Toplu İş Sözleşmelerimi. Ben bir PUANTAJ işiyle uğraşan biri olarak hangisini uygulamalıyım ?

    1. Çetin bey, tespitlerinize katılmamak mümkün değil. Aslında söylediklerinizde haklısınız. Ama olaya, puantajla uğraşan bir kamu görevlisi olarak bakmalısınız. Bunun anlamı ise şudur: İşçi ücret ve alacakları hesaplanırken dikkate almanız gereken nedir? İş sözleşmeleri ve varsa tabi ki toplu iş sözleşmesi. O halde, siz toplu iş sözleşmesiyle bağlısınız demektir. Yani, İş Kanununa açıkça aykırı bile olsa, sizin yapmanız gereken, önünüze gelen kayıtların ve ödemeye esas evrakların TİS’e uygun olup olmadığını kontrol etmekten ibarettir.
      Eğer ortada bir sorun varsa bu, TİS’i hazırlayanların sorunudur. Zaten böyle bir durumda da, Sayıştay denetçileri ileride bu husus denetim konusu yaparsa, ilgililerden ödenen paraların tekrar tahsilini talep edecektir.

  6. Kamu İdaresi Türü : Belediyeler ve Bağlı İdareler
    Yılı : 2014
    Dairesi : 7
    Karar No : 81
    İlam No : 173
    Tutanak Tarihi : 25.2.2016
    Kararın Konusu : İş Mevzuatı ile İlgili Kararlar

    Yemek Yardımı

    Dosya kapsamındaki bilgi ve belgelerin incelenmesi sonucunda;

    … Belediyesinde çalışan işçilere yapılan yemek yardımının işçilerin fiilen çalışmadığı hafta tatillerinde de ödenmesi suretiyle kamu zararına neden olunmuştur.

    4857 sayılı İş Kanunu’nun “Tatil Ücretine Girmeyen Kısımlar” başlıklı 50’nci maddesinde;

    “Fazla çalışma karşılığı olarak alınan ücretler, primler, işyerinin temelli işçisi olarak normal çalışma saatleri dışında hazırlama, tamamlama, temizleme işlerinde çalışan işçilerin bu işler için aldıkları ücretler ve sosyal yardımlar, ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri için verilen ücretlerin tespitinde hesaba katılmaz.” denilmektedir.

    Nitekim, anılan Kanunun “Yıllık İzin Ücreti” başlıklı 57 nci maddesinde, yıllık izinli olunan günlere ilişkin ücretin hesaplanmasında da 50’nci madde hükmünün uygulanacağı belirtilmiştir.

    Yukarıda yer verilen mevzuat hükümleri uyarınca, nitelik itibariyle bir tür sosyal yardım olması nedeniyle işçilere yapılan yemek yardımının yıllık izin, genel tatil, hafta tatili gibi çalışılmayan günlerde ödenmemesi gerekirken, buna uyulmaması nedeniyle oluşan … TL tutarındaki kamu zararının,

    … TL’ sinin Harcama Yetkilisi … ile Gerçekleştirme Görevlisi …’a,

    müştereken ve müteselsilen, 6085 sayılı Sayıştay Kanununun 53 üncü maddesi gereğince hüküm tarihinden itibaren işleyecek faizleri ile ödettirilmesine;

    6085 sayılı Sayıştay Kanununun 55 inci maddesi uyarınca ilamın tebliğinden itibaren 60 gün içinde temyiz başvurusu ve aynı Kanunun 56 ncı maddesi uyarınca ilamın tebliğinden itibaren 5 yıl içinde yargılamanın iadesi başvurusu yolları açık olmak üzere; Oy birliği ile karar verildi.

    demektedir.

    Şimdi; Toplu İş Sözleşmesinde “Yıllık izinde olanlarada çalışınlar gibi yemek yardımı yapılır (iş günü üzerinden)” maddesi olmasına karşın. Olaylar Sayıştaya intijkal etse sonuç ne olur çok merak ediyorum. ?

    Eğerki Kanunlar Sözleşmelerin üzerinde ise o zaman Sendikalar istedikleri maddeleri koyup işlettirme gücüne sahipler, biz uygulayıcılar kimin dedilerini yapmamız gerekir. Bana sorarsanız bir belgeye Kimin imzaladığı veya kimin karşı çıkacağına bakmadan Kanunlara bakmalıyız. Ha siz dersinizki Genel Müdür, Genel MüdürYardımcısı, Avukatlar, Sendikacılar imza atmış olabilirler o beni ilgilendirmez, Ben hakkaniyet yönünden ve kanun yönünden bakarım. Hem Yemek yardımı Maddesine “FİİLİ ÇALIŞILAN GÜNLERE MÜNHASIR OLMAK ÜZERE” diyeceksiniz. Hem buna uymayacaksınız. İmza atarken merak ediyorum. Hiç kimse buna imza atarken okumuyormu ? Kimin Parasını kime veriyor ?.
    Yanlış anlaşılmasın tepkin sizlere değil sadece basiretsiz insanlara, Sonra benim gibi görevini yapmaya çalışanlara olan oluyor. Engelli olarak işe başladım. Emekli dilekçesini vermekle vermemek arasında vicdani muhasebe yapıyorum.

    İyi Günler İyi Çalışmalar.

    1. Evet, hem tespitleriniz hem de mevzuat maddeleri oldukça isabetli. Böyle bir durumda gerçekleştirme görevlisi ne yapabilir? Öncelikle harcama yetkilisini ikna etmeyi deneyebilir. Bunda başarısız olursa, imza atmaktan kaçınabilir. Bunu da yapamıyorsa, en azından birimine bir dilekçe yazarak, süreci izah edebilir ve neyin yanlış olduğunu anlatabilir.
      Bütün bunların uygulamada çok zor olduğun biliyorum. Ama ne yazık ki kamu mali sistemimiz iyi yapılandırılmamış durumda ve özellikle harcama yetkililerine verilen yetkiler ve muhasebe yetkililerin yetkilerinin azaltılması, bütün bu sıkıntıların bana göre en büyük nedeni.

  7. Öncelikle cevaplarınız ve fikirleriniz için teşekkürler. Son olarak eklemek istediğim. Yukarıdaki Sayıştay’ın 25.2.2016 tarih ve Yılı : 2014 Dairesi : 7 Karar No : 81 İlam No : 173 Nolu kararında da görüldüğü gibi sanırım benim sorduğum sorunun tam olarak cevabı yer almakta.
    İsmi açıklanmadığından Belediye ile İşçi sendikası arasında ki Toplu İş Sözleşmesinde “YILLIK ÜCRETLİ İZİNE yıllık ücretli izine ayrılanlara; çalışanlar gibi hesap edilerek yemek yardımı ödenir. (işgünü üzerinden)” ibaresi varmıydı bilemiyoruz. Farz edelimki olsa dahi bu Toplu İş Sözleşmesinin İş Kanununa ile bağdaşmıyor. Öncelikle Sayıştay Kanunlardaki Maddelerle olan uyuşmazlığına bakıyor ve ona göre karar veriyor.

    Toplu İş Sözleşmesinde veya Sözleşmelerde “YILLIK ÜCRETLİ İZİNE yıllık ücretli izine ayrılanlara; çalışanlar gibi hesap edilerek yemek yardımı ödenir. (işgünü üzerinden)” ibaresi de olsa Sayıştay yine aynı kararımı verirdi ?.

Bir yorum yaz

E-posta hesabınız, telefon ve şehir bilgileriniz yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir.

Bu yazımızı, alttaki sosyal medyada hesaplarının birinden paylaşan ziyaretçilerimizin yorumları ÖNCELİKLE cevaplanmaktadır. Yorum yaptığınız kullanıcı adıyla Sosyal Medya kullanıcı adınızın aynı olması yeterlidir.