İstifa eden işçinin ihbar süresinde işten çıkarılması

Haklı bir nedeni yokken işten ayrılmak isteyen işçinin, ihbar sürelerine uyması gerekir. Dolayısıyla ihbar tazminatı ödemek istemeyen işçi, belirli bir süre daha işyerinde çalışmak zorunadır. Peki ama işçi ihbar süresini kullanırken, işveren onu çıkarmak isterse ne olur? İhbar süresinde çıkarılan işçinin hakları nelerdir?

İhbar süresi kavramı

İş sözleşmesini hangi taraf feshedecek olursa olsun, ortada bir haklı neden yoksa, karşı tarafa belirli süre önceden haber vermesi gerekir. İşte bu süreler uygulamada ihbar süresi olarak bilinir.

İhbar süreleri işçinin kıdemine göre belirlenir ve 2, 4,6 ve 8 hafta şeklindedir. Şu yazıdan bu konuda detaylı bilgi edinebilirsiniz: iscidunyasi.com/ihbar-sureleri-kac-haftadir

İhbar süresine uymadan işten ayrılan işçi ya da ihbar süresine uymadan işçinin çıkaran işveren, karşı tarafa ihbar tazminatı ödemek zorunda kalır.

İhbar süresinde işçinin hakları

İhbar süresinde işçinin en temel hakkı, yeni iş arama iznidir: iscidunyasi.com/yeni-is-arama-izni-nasil-hesaplanir

Ayrıca bu süre tıpkı işçinin normal çalışma süresi gibi, kıdeminden sayılır ve hem kıdem tazminatı hem de yıllık izin bakımından etki eder.

Part time çalışan işçinin ihbar süresi

Bu yazıya da göz atmak ister misiniz?

İhbar süresi bölünemez

Ayrıca ihbar süresinin bölünmezliği, Yargıtay tarafından ortaya koyulan bir içtihattır. Buna göre; örneğin 8 haftalık ihbar süresi olan ve işveren tarafından çıkarılacak bir işçinin iş sözleşmesi, 4üncü haftada sona erdirilse, bu işçi yine de 8 haftalık ihbar tazminatına hak kazanacaktır.

İhbar süresi kullanan işçinin işten çıkarılması

defter ve tükenmez kalem

Öncelikle şu temel kuralın iyi anlaşılması gerekir: “İhbar tazminatı ödemekle yükümlü olan, ancak ve ancak iş akdini fesheden taraf olabilir.”

Bu ne anlama gelir? Diyelim ki işçi istifa etti ve işverene yazılı bildirimde bulunarak 6 haftalık ihbar süresi boyunca çalışacağını iletti.

Ancak 2 hafta sonra işveren işçisine “artık onunla çalışma istemediğini” söyledi ve onu işten çıkardı. Bu durumda işçi, ihbar süresi eksik kullandırıldığı ihbar tazminatı hak eder mi?

Bu nedenle hak edemez; çünkü yukarıdaki temel kuralda da söylendiği üzere, iş akdini fesheden işçidir ve karşı taraf bu nedenle ihbar tazminatı ödemek zorunda kalmaz. Ama bu kez de işçinin başka hakları gündeme gelir.

İstifa ederek ihbar süresini kullanan işçi çıkarılırsa her şey başa döner

eliyle işaret yapan takım elbiseli adam

İhbar süresinin, teknik olarak normal çalışmalardan farkı yoktur. Yani işçi halen işverenin işçisidir ve İş Kanunu hükümleri uygulanmaya devam edilir.

Dolayısıyla, işçi ihbar süresini kullanırken onu işten çıkaran işçi, bu kez kendisi bir fesih yaptığı için ihbar süresine uymakla yükümlü hale gelir.

Şu Yargıtay kararı buna örnektir:

“Dairemizin yerleşik uygulamasına göre, İhbar öneli verilerek iş sözleşmesinin feshi halinde iş sözleşmesi önelin bitiminde feshedilmiş olur. Önelin bitiminden önce fesih halinde ise, önel verilmemiş sayılır ve bu suretle iş sözleşmesini fesheden taraf diğer tarafa ihbar öneline ait ücretin tamamını tazminat olarak ödemek durumunda kalır. İhbar önelinin bölünmezliği ilkesi yasa ya da sözleşmede öngörülen öneller bakımından farklı uygulanamaz. Sözleşme ile arttırılan süre dahil olmak üzere ihbar öneli bütünlük arz eder ve bölünerek uygulama yapılamaz.

Somut olayda davalı işveren davacı işçi tarafından kullanılması gereken ihbar önelinin bitimini beklemeden davacının iş sözleşmesini feshetmiştir. Bu durumda ihbar öneli hiç kullanılmamış gibi önele ait ücretin tamamını ödemesi gerekir. Böyle olunca, bilirkişi raporunda önele ait ücretin tamamına göre hesaplama yapılmış olan birinci seçenek değerlendirmeye alınarak sonucuna göre ihbar tazminatının hüküm altına alınması gerekirken yazılı şekilde kullandırılmayan önel süresine ilişkin ücretin kabulü hatalıdır.” (9 Hukuk, 2004/33705 E.)

SONUÇ

Yukarıdaki tüm teknik açıklamaları unutun. İhbar süresi kullanırken işten çıkarılan işçi ile ilgili öyle bir örnek olay yapalım ki, durum net olarak anlaşılsın. Bunun için maddeler halinde ilerleyeceğim:

  • İşçi 8 haftalık ihbar süresine tabidir.
  • İşverene ihbar bildiriminde bulunmuş ve 8 haftalık ihbar süresini çalışmaya başlamıştır.
  • 5inci hafta geldiğinde, işveren işçisini işten çıkarmıştır.
  • Daha önce istifa eden ve ihbar süresi yükümlülüğü olan işçiydi.
  • İşverenin bu hareketi her şeyi değiştirmiştir.
  • Artık ortada yeni bir fesih vardır ve işverenin haklı fesih nedeni yoksa, işçiye sıfırdan 8 haftalık ihbar süresi kullandırması gerekir.
  • Kullandırmazsa ihbar tazminatı ödemesi gerekir.
  • Hatta işçi ilk başta istifa ettiği için kıdem tazminatını yitirmişti.
  • Ama artık fesih yapan işverendir ve haklı fesih nedeni yoksa, işçiye bir de kıdem tazminatı ödemesi gerekir.
  • Ayrıca işçi, şartları varsa işe iade davası açma hakkına bile sahip oldu.

Gördüğünüz gibi, istifa edip ihbar süresi kullanan işçiye işveren hiç dokunmasaydı, işçi ihbar tazminatı ve kıdem tazminatı almadan ayrılıp gidecekti.

İşveren, ihbar süresinin tamamını bekleyemeyince ne oldu? Eğer haklı fesih nedeni yoksa, işçi bu işten oldukça kârlı çıktı ve hem ihbar tazminatı hem de kıdem tazminatı almaya hak kazandı; üstelik bir de işe iade şartlarını taşıyorsa, işe iade başvurusu yapma hakkını da elde etti.

Not: İstifa eden işçinin, ihbar süresini beklemeden işten ayrılabilmesi ise ancak işverenin rızasına bağlıdır. Aksi takdirde işçi, işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda kalacaktır. İhbar süresinde işçi hakları için şu yazımıza göz atabilirsiniz:

iscidunyasi.com/ihbar-suresinde-iscinin-haklari-neler


İşçi Dünyası
Zeynel Abidin Özkale
İşçi Dünyası'nın editörü olan olan yazarın, İş ve Sosyal Güvenlik hukuku üzerine yazdığı diğer yazılarına buradan ulaşabilirsiniz.

Bir yorum yaz

E-posta hesabınız, telefon ve şehir bilgileriniz yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir.