İşyerinde iftiraya uğrayan işçi ne yapabilir?

İşyerinde çalışırken iftiraya uğradığını düşünen bir işçinin başvurabileceği yollar vardır. İşyerinde iftiraya uğramak nasıl sonuçlar doğurur? Bu durum nasıl ispatlanır ve iftiraya uğrayan işçi ne yapabilir?

İftira nedir?

Türk Dil Kurumuna göre iftira; bir kişiye asılsız ve karalayıcı suç yükleme ve kara çalma anlamına gelmektedir.

İş hayatında bu, işçinin aslında yapmadığı bir şeyin onun üzerinde bırakılması, diğer çalışanlar nezdinde işçinin suçlu/hatalı ilan edilmesi şeklinde kendini gösterir.

İşyerinde iftiraya uğramak ne demektir?

Öncelikle şunu söylemek gerekir ki; işçinin yapmış olduğu bir fiilin açıklanması iftira olarak kabul edilemez. İftiraya uğramaktan bahsedebilmek için şu hususların birlikte gerçekleşmesi gerekir:

  • İşçinin yapmadığı bir fiil olmalı
  • Bu fiil nedeniyle işçi suçlanmalı
  • Asılsız suçlama işverenden gelmeli ya da işçilerden gelen asılsız suçlamaya, haberi olduğu halde işveren müdahale etmemelidir.

Yargıtay kararlarında işyerinde iftira

İftira soyut bir kavram olduğu için, öncelikle somut veriler üzerinde oturtulması gerekir. İşçinin, tek başına, kendisine iftira atıldığını söylemesi bir anlam ifade etmeyecektir.

Gelin, işyerine işçinin iftiraya uğraması konusunda bazı Yargıtay kararlarına göz atalım:

Personel devam kontrol sistemleri ne işe yarar?

Bu yazıya da göz atmak ister misiniz?

“Davacı, dava dilekçesinde şirket sahiplerinin kendisine iftira ettiklerini, …  hizmet akdini feshettiğini ileri sürerek kıdem tazminatı istemiştir. Davacı yargılama sırasında tanıkları, dinletmiş ise de bu hususta davacı tanıklarının, davacının iddialarını hiçbir suretle doğrulamamışlardır. Böyle olunca davacı haklı sebeple hizmet akdini feshettiğini kanıtlayamadığına göre kıdem tazminatı isteminin reddine karar vermek gerekirken…” (9 Hukuk, 2001/456 K.)

“Somut olayda, davacı, iddia edildiği gibi mesai arkadaşı …’ya cinsel tacizde bulunmadığını ve işveren vekiline gıyabında hakaret etmediğini, kendisine iftira atıldığını söyleyerek haksız fesih nedeniyle işçilik alacaklarını istemiştir. tanık bildirmemiştir. Davalı tanıklarının beyanları, işverenin fesihle ilgili şikayet dilekçesi veya belge sunmaması, davacının daha önce uyarılmaması, davacı işçinin cinsel içerikli bir davranışının tespit edilememesi dikkate alındığında davacı işçinin işyerindeki kadın mesai arkadaşını rahatsız etme eyleminin cinsel taciz veya sataşma boyutunda olmadığı, eylemle fesih sebebi arasında orantısızlık bulunduğu, disiplin cezası veya uyarmayla geçiştirilecek bir davranış olup, haklı nedenle fesih sebebi olamayacağından davacının kıdem ve ihbar tazminatı isteğinin kabulü yerine reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” (9 Hukuk, 2012/8075 K.)

karanlıkta oturan yalnız ve üzgün kişi

“Somut olayda, davacı taciz eylemlerinin başka işçilerden uzak yerlerde ve yalnız iken gerçekleştiğini, ustabaşının devamlı bakışlarıyla taciz ettiğini, kendisine yalnız kalmalarını sağlamaya yönelik işler verdiğini, etiketsiz dolaplara etiketlemek için o bölüme gittiklerini, etiket yanlarında olmadığından almak için ayrılmak istediğinde ustanın şu an gerekli değil, ben gerekirse sana söylerim dediğini ve diğer olayları samimi bir şekilde anlatmış ve işverene de bildirmiştir. Gerekirse yüzleşmeyi bile talep etmiştir. Gerçekten, bir kadın işçinin namus ve iffetini etkileyebilecek şekilde nedensiz yere kendisinin cinsel tacize uğradığı yönünde bu kadar ayrıntılı olarak açıklamada bulunması hayatın olağan akışına aykırıdır. Davacının samimi beyanları ve dosyadaki bulgular doğrultusunda kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü gerekirken reddi hatalıdır.” (9 Hukuk, 2010/1463 K.)

“Somut olayda, bir bayanın iffet ve namusunu ortaya koyarak bu tür bir iddiada bulunmasının hayatın olağan akışına aykırı olduğu, davacının 4857 s. Kanun’un 25/II-c maddesinde düzenlenen, işçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunduğu dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşılmakla feshin haklı nedene dayalı olarak yapıldığı düşünülmeden davanın reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalı olmuştur.” (22 Hukuk, 2012/429 K.)

İşyerinde iftira nasıl ispatlanır?

dedikodu yapan iki kadın ve üzgün bir kadın

Yukarıdaki kararları incelediğimizde, iki hususun öne çıktığını görüyoruz: Tanıklar ve mahkemenin takdiri.

Elbette, iftira olgusuna dair yazılı, görsel ve işitsel deliller çok önemlidir. Bunların önemini ayrıca vurgulamaya zaten gerek yok.

Örneğin işçinin whatsapp yazışmalarında ya da SMS olarak delillere sahip olması ya da işyeri kamera kayıtlarından açıkça anlaşılan durumlar, iftiranın kanıtlanması bakımından oldukça etkili olacaktır.

Ama çoğu zaman bunlara ulaşmak mümkün değildir ve bu nedenle, olası bir dava durumunda öne çıkan konu TANIKLAR olmaktadır.

İşçinin, kendisine atıldığını iddia ettiği iftira konusunda tanık bulabilmesi ve bunları mahkemede dinletmesi çok önemlidir.

İftiraya uğrayan işçi ne yapabilir?

Bunun sonucu, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilmesidir. Böylece işçi, kıdem tazminatı başta olmak üzere tüm haklarını işverenden talep edebilir.

Hatta, böyle bir durumda işçinin, iş mahkemesinde açmış olduğu davada manevi tazminat talep etmesi de mümkün olacaktır.

SONUÇ

İşyerinde iftiraya uğramanın doğal sonucu, iş sözleşmesini derhal ve kıdem tazminatı talep ederek feshetme imkanıdır. Bu fesih, 4857 sayılı İş Kanununun 24/II-c maddesi gereğince yapılacaktır.

Bunun haricinde, kişilik hakları zedelenen işçi ayrıca manevi tazminat talebinde de bulunabilir.

Ancak önemli olan; iftiranın mahkemede ispat edilebilir nitelikte olması, görsel ve yazılı delillerle ortaya koyulabilmesi ve bunlar mevcut değilse, tanık dinleterek mahkemenin ikna edilebilmesidir.

Son olarak; iftirayla yakından ilgili olduğu için, mobbing kavramını da incelemenizi öneririm:

iscidunyasi.com/yargitay-kararlarinda-mobbing-kavrami


İşçi Dünyası
Zeynel Abidin Özkale
İşçi Dünyası'nın editörü olan olan yazarın, İş ve Sosyal Güvenlik hukuku üzerine yazdığı diğer yazılarına buradan ulaşabilirsiniz.

Bir yorum yaz

E-posta hesabınız, telefon ve şehir bilgileriniz yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir.

Bu yazımızı, alttaki sosyal medyada hesaplarının birinden paylaşan ziyaretçilerimizin yorumları ÖNCELİKLE cevaplanmaktadır. Yorum yaptığınız kullanıcı adıyla Sosyal Medya kullanıcı adınızın aynı olması yeterlidir.