Performansı düşük olan işçi nasıl işten çıkarılabilir?

Performans düşüklüğü nedeniyle işçinin işten çıkarılması

İşçinin çalışma hayatı boyunca aynı performansta olması beklenilemez. Ancak bazı durumlarda performans düşüklüğü devamlılık arz edebilir ve bunun işyerine olumsuz etkileri olabilir. Böyle durumlarda işverenler işçiyi işten çıkarma yoluna gidebilmektedir. Peki ama işçi düşük performans nedeniyle işten çıkarılabilir mi? Çıkarılabilirse fesih ne şekilde yapılmalıdır?

İş Kanununda fesih türleri

Öncelikle kısaca bu konudan bahsetmek isterim. İş Kanununda temelde iki türlü fesih bulunmaktadır. Bunlar haklı nedenle derhal fesih ve bildirimli fesihtir. Haklı nedenle derhal fesih; adından da anlaşılacağı üzere ihbar sürelerini beklemeksizin ve derhal iş sözleşmesinin sona erdirilmesidir. Bu feshin işveren tarafından yapılması halinde, çoğu zaman kıdem tazminatı da yitirilebilmektedir.

İkinci fesih türü ise bildirimli fesihtir. Bildirimli fesihte, ortada haklı bir neden yoktur ama işçi yine de işten çıkarılmak istenmektedir. Aslında işverenin bunun için bir gerekçeye bile ihtiyacı yoktur. Ama işçinin işe iade davası açabilmesi durumunda, işverenin ortaya geçerli bir neden koyması gerekir. Bu geçerli neden de genel olarak, işçinin davranışlarından kaynaklanan yetersizlik olarak adlandırılmaktadır. İşte performans düşüklüğü de buna bir örnektir.

İşçinin performansının düşmesi

Bu kavram ilk bakışta oldukça soyut görünmektedir: Performans düşüklüğü ama kime ve neye göre? Örneğin işçinin satışlarının düşmesi, ya da tahsilatlarının azalması tek başına birer ölçüt müdür? Ya da bir muhasebe çalışanının daha az muhasebe kaydı yapması veya bir bankacının daha az kredi satması performans düşüklüğü müdür? Bu soruların tek bir cevabı yoktur. Gelin hep beraber Yargıtay kararlarına bakalım. Yüksek mahkeme bu konuda ne diyor?

Yargıtay’a göre performans düşüklüğü

Önüne gelen bir davada, işçinin çıkarılış gerekçesi performans düşüklüğü ise yüksek mahkeme aşağıdaki hususların incelenerek bir karar verilmesini istemektedir:

  • Performans, verimliliğin ölçülmesidir. Performans işçinin emeğinin kalitesidir.
  • İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanak olabilmesi için objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur.
  • Performans ve verimlilik standartları işyerine özgü olmalıdır.
  • Objektiflik ölçütü o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmalıdır.
  • Performans ve verimlilik standartları gerçekçi ve makul olmalıdır.
  • Performans ve verimlilik sonuçlarına dayalı geçerli bir sebebin varlığı için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuçlar olmalıdır.
  • Şartlara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçlar geçerli sebep için yeterli kabul edilmeyebilir.
  • Ayrıca performans ve verimliliğin yükseltilmesine dönük hedeflere ulaşılamaması tek başına geçerli sebep olmamalıdır.
  • İşçinin kapasitesi yüksek hedefler için yeterli ise ancak işçi bu hedefler için gereken gayreti göstermiyorsa geçerli sebep söz konusu olabilir.
  • Performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve geçerli sebebi kabul edebilmek için, performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, işçiye tebliğ edilmelidir.
  • Bu kriterler çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır.
  • İşyerine özgü çalışanların performansının değerlendirileceği, Performans Değerlendirme Sistemi geliştirilmeli ve uygulanmalıdır.
  • İşçinin çalışma standartları ve mesleki özellikleri daha sonraki performans ve verimlilik ölçümü bakımından işverenin kabul ettiği sınırlar olarak dikkate alınır. Ancak bu sınırların altına düşülmesi ve bunun süreklilik göstermesi halinde geçerli sebep doğabilir.

SONUÇ

performans düşüklüğü kıdem tazminatı

İşçinin, performansı düşük olduğu gerekçesiyle işten çıkarılması kolay değildir. Her şeyden önce şunun bilinmesi gerekir ki; böyle bir durumda ispat yükü işverene aittir ve işveren işçinin performansının düşük olduğunu kanıtlamak zorundadır.

Performans düşüklüğü gerekçesiyle fesih için; işçinin performans düşüklüğü göstermesi, bu durumun objektif olarak tespit edilmesi, düşüklüğün süreklilik arz etmesi, işçinin performansını geliştirilmesi için çaba harcanmasına rağmen sonuç alınamaması gerekmektedir.

Yukarıdaki durumun varlığı halinde ise fesih İş Kanununun 17nci maddesi kapsamında işçiye ihbar süreleri kullandırılarak ve kıdem tazminatı ödenerek yapılacaktır.

, ,
Mustafa Baysal
Mustafa Baysal
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığında üç yıldan uzun süre İş Müfettişi olarak görev yapan yazarın, İş Kanunu Sorunları adında bir kitabı bulunmaktadır. İşçi Dünyası'nın kurucusu da olan yazarın, İş ve Sosyal Güvenlik hukuku üzerine yazdığı diğer yazılarına buradan ulaşabilirsiniz.

Bir yorum yaz

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir