Raporlu günler kıdem tazminatından düşülür mü?

Raporlu günler kıdem tazminatı hesabına dahil edilir mi?

İşçinin raporlu olduğu günler, aynı zamanda işe gelemediği günlerdir. Çoğu zaman kural olarak, işverenin işçisine bu günlerde ücret ödemesi de gerekmez. Peki ama kıdem tazminatı hesabı yapılırken, bu raporlu günler ne olacaktır? İşçinin raporlu olduğu günler kıdem tazminatına dahil edilecek midir?

Kıdem tazminatı şartları

Kıdem tazminatı almanın ilk şartı, işyerinde ya da aynı işveren bünyesinde en az bir yıldır çalışıyor olmaktır. Diğer şartlar için şu yazımıza göz atabilirsiniz. İşçinin kıdem tazminatı hesaplanırken, çalışmış olduğu her bir yıl için, son brüt giydirilmiş ücreti kadar ödeme yapılmaktadır. Dolayısıyla, her bir günün hem işçi hem de işveren açısından önemi vardır.

İşçinin raporlu olduğu günler

Daha önce rapor parasının ne olduğunu anlatmış ve sonrasında da işçinin raporlu olduğu günlerde ona ücret ödenmesinin gerekip gerekmediğini açıklamıştım. Aynı konuları tekrarlamak istemiyorum; ancak şu kadarının bilinmesi gerekir ki; işçi raporlu olduğunda işe gelmediğinden, işverenler genelde bu raporlu süreleri, kıdem tazminatı hesabına dahil etmek istememektedir. Bu mümkün müdür?

Rapor günleri kıdem tazminatına dahil edilir mi?

Yukarıdaki sorunun cevabın Yargıtay’a bırakalım. Bu konudaki bazı kararlar şöyledir:

“Davacının işyerindeki hizmet süresi 25.01.2007-21.06.2009 arasında olup, İş Kanunu’nun 17 nci maddesine göre ihbar öneli süresi 6 haftadır. İhbar öneli süresine 6 haftanın ilave edilmesiyle toplam 12 haftayı aşan 1 haftalık sürenin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaması gerekmektedir.” (9 Hukuk, 2013/13446 K.)

kıdem tazminatı raporlu günler

“Davacının muhtelif yıllarda alınan istirahat raporları toplanarak bu süreden ihbar önelini 6 hafta aşan süre indirim yapılarak kıdem tazminatına esas süre belirlenmiş, mahkemece bu hesaplamaya göre hüküm kurulmuştur. Dairemizin uygulamasına göre akdin feshinden önceki dönem içerisinde alınan ve birbiri ardına gelen rapor süreleri ihbar öneline 6 hafta eklenmek suretiyle bulunan süreyi aşan kısım kadar süre kıdem tazminatına esas sürenin hesabında nazara alınmaması gerekir. Somut olayda davacının akdin feshinden önceki süre içerisinde aldığı rapor ve hastanede yattığı süre toplam 57 gündür. Bu süre ihbar öneline 6 hafta eklenmesiyle bulunan süreden azdır. Bu sebeple makul süre hesabında her raporlu sürenin ihbar öneline altı hafta eklenmesi suretiyle hesaplanıp bu sürelerin kıdem tazminatına esas sürenin hesabından düşülmesi gerekir.” (9 Hukuk, 2004/24770 K.)

“İsçinin işyerinde çalıştığı sırada almış olduğu istirahat raporlarının kıdem süresinde değerlendirilmesi yerinde olur. İşçinin çalıştığı sırada bir defada ihbar önelini 6 hafta aşan istirahat raporu süresinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacağı, kararlılık kazanmış Yargıtay uygulamasıdır.” (9 Hukuk, 2009/12188 K.)

“Mahkeme tarafından hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının 18.10.2008-10.06.2012 tarihleri arasında çalıştığı belirtilmiştir. Raporda ayrıca davacının 28.10.2011 tarihinde iş kazası geçirdiği, 5 ay 16 gün raporlu olduğu yönünde bir tespit bulunmaktadır. Buna göre davacının raporlu olduğu süreden ihbar önelini 6 hafta aşan kısmı (yani 8 hafta+6 hafta toplamda 14 haftalık süre) hizmet süresine eklenmesi, geri kalan kısmın ise eklenmemesi gerekirken bilirkişi tarafından işçinin kaza geçirdiği 28.10.2011 tarihine kadar 3 yıl 10 gün çalışan davacının ihbar öneli 6 hafta kabul edilerek 12 haftalık raporlu kısmın davacının kıdeminden sayılması hatalı olmuştur. 5 ay 16 gün raporlu olunan dönemden 14 haftalık süre hizmet süresine eklenerek hesap edilmelidir.” (7 Hukuk, 2014/1190 K.)

SONUÇ

Yukarıdaki Yargıtay kararlarından da açıkça görüleceği üzere;

  • İşçinin çalışırken aldığı raporlar, kural olarak, kıdem hesabında dikkate alınır.
  • Ancak işçinin bir defada/art arda aldığı ve süresi, işçinin ihbar süresi + 6 haftayı geçen rapor varsa, bu raporun toplam süresi, kıdem hesabında dikkate alınır; fakat ÜSTÜ dikkate alınmaz.

İki örnekle konuyu somutlaştıralım. İlk örneğimizde işyerinde 4 yıl çalışan işçi, bu süre zarfında; çeşitli dönemlerde ve sırasıyla 3 gün, 11 gün, 25 gün, 4 gün, 19 gün, 8 gün ve 1 gün rapor almış olsun. Bu işçinin kıdem tazminatı hesabında, bu raporlu günlerin tamamı dikkate alınacaktır.

İkinci örneğimizde yine 4 yıldır aynı işyerinde çalışan işçi, 5 gün, 150 gün, 8 gün ve 1 gün rapor almış olsun. 150 günlük rapor, işçinin kıdemi henüz 1 yıl iken alınmıştır (İhbar süresi rapor başlangıcı itibariyle 6 haftadır). Bu işçinin 150 günlük ve tek seferde/art arda alınan raporu, onun rapor tarihindeki ihbar süresi olan 6 hafta + 6 haftanın yani toplam 12 haftanın üzerindedir. Dolayısıyla, bu işçinin kıdem tazminatı hesaplanırken bu 12 haftalık süre kıdeme dahil edilecek; ancak bunun üstündeki süreler kıdem hesabına dahil edilmeyecektir.


İşçi Dünyası
Zeynel Abidin Özkale
İşçi Dünyası'nın editörü olan olan yazarın, İş ve Sosyal Güvenlik hukuku üzerine yazdığı diğer yazılarına buradan ulaşabilirsiniz.

Bir yorum yaz

E-posta hesabınız, telefon ve şehir bilgileriniz yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir.

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.