Yargıtay nasıl muvazaa kararı verir?

Asıl işveren – alt işveren (taşeron) ilişkisi açısından muvazaa; taraflar arasında kurulan ilişkinin hileli olduğu anlamına gelir ve bir takım sonuçlar doğurur. Doğurduğu sonuçlar bakımından da oldukça önemlidir. Peki ama önüne gelen bir davada Yargıtay neye göre muvazaa kararı verir? Öncelikle iş mevzuatına göre muvazaanın ne olduğuna bakalım.

Asıl işveren alt işveren ilişkisinde muvazaa nedir?

Kelime anlamı “danışıklık” olan muvazaa, alt işverenlik yönetmeliğine göre aşağıdaki durumlardan her hangi birinin meydana gelmesidir:

  • İşyerinde yürütülmekte olan mal veya hizmet üretimine dair asıl işin bir bölümündeki uzmanlık gerektirmeyen bir işin ya da işlerin alt işverene verilmesi
  • Daha önce o işyerinde çalışmış olan kişi ile alt işverenlik ilişkisi kurulması
  • Asıl işverenin işçilerinin alt işveren firma tarafından işe alınması ve hakları kısıtlanarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi
  • Kamusal bazı yükümlülüklerden kaçınmak için veya işçilerin iş sözleşmesinden, toplu iş sözleşmesinden ya da çalışma mevzuatından kaynaklanan haklarını kısıtlama ya da ortadan kaldırma gibi tarafların gerçek iradelerini gizleme şeklindeki işlemleri

Taşeron ilişkisinde muvazaa neden var?

Uygulamada taşeron işçisi olarak anılan; fakat doğru ve hukuki adlandırması alt işveren işçisi olan çalışanlar, esasında bir asıl işveren-alt işveren ilişkisi kapsamında çalışmaktadır.

Bir asıl işveren alt işveren ilişkisinin kurulması çok katı kurallara bağlanmış olsa da özellikle ekonomik kaygılarla ya da işçilerin sahip olduğu bazı hakları ortadan kaldırmak amacıyla, kurulmaması gereken durumlarda asıl işveren alt işveren ilişkisi kurulmaktadır. Bunun sonucu ise haliyle muvazaa olmaktadır.

Yargıtay’ın muvazaa inceleme kriterleri

Yargıtay kararlarını tetkik ettiğimizde, asıl işveren alt işveren ilişkisinde muvazaa kararı vermeden önce aşağıdaki hususların göz önüne alındığını görüyoruz. Buna göre, Yargıtay’ın muvazaa inceleme kriterleri şu şekilde sıralanabilir:

  • Biri asıl diğeri hukuksal ve ekonomik bağımsızlıkla ilgili olarak ayrı birer iş organizasyonuna sahip 2 ayrı işverenin olup olmadığı
  • Alt işverenin işçilerinin sadece asıl işverenden alınmış iş kapsamında çalıştırılıp çalıştırılmadıkları
  • Alt işverenin yaptığı işin yardımcı işlerinden olup olmadığı
  • Alt işverenin yaptığı işin işletmenin ve işin gereğiyle teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerden olup olmadığı
  • Alt işveren olan kişinin daha önceden o işyerinde çalıştırılan bir işçi olup olmadığı
  • Alt işverenin işe uygun kabul edilebilecek yeterli ekipmanlara ve tecrübeye sahip olup olmadığı
  • Alt işverenin istihdam ettiği işçilerin niteliklerinin yapılan işe uygun olup olmadığı
  • Alt işverence yapılan işte, asıl işveren adına koordinasyon ya da denetimle görevlendirilen işçilerden başka asıl işverenin her hangi bir işçisinin çalışıp çalışmadığı
  • Yapılmış olan alt işverenlik sözleşmesinin kamusal yükümlülüklerden kaçınma amacı güdüp gütmediği
  • Yapılmış olan alt işverenlik sözleşmesinin işçilerin iş sözleşmesinden, toplu iş sözleşmesinden ya da mevzuattan kaynaklı bireysel ve kolektif haklarını kısıtlama ya da ortadan kaldırma amacı taşıyıp taşımadığı

Alt işverenlik sözleşmesinin işçi temini amacı taşıması

Yargıtay; alt işverenin ya da taşeronun, asıl işverenden sözleşmeyle üstlenmiş olduğu mal ya da hizmet üretimi için belli bir uzmanlığa, organizasyona ve hukuksal olarak bağımsızlığa sahip olmaması, üretim ya da hizmet sunumuna dair ekonomik faaliyetin bağımsız yönetimini üstlenmemesi halinde asıl işveren alt işveren ilişkisinden çok, asıl işverene işçi temininin söz konusu olduğunu düşünmektedir. Bu da tek başına muvazaaya neden olabilmektedir.

Muvazaanın sonucu

Asıl işveren ve alt işveren (taşeron) arasındaki sözleşmede muvazaa tespit edilmesi durumunda; alt işverenin (taşeron) işçisi, başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılacaktır.

yargitay muvazaa

Asıl işveren alt işveren ilişkisinde muvazaa Yargıtay kararları

Aşağıdaki Yargıtay kararları, asıl işveren alt işveren ilişkisinde muvazaa konusunu ve bunun sonuçlarını daha iyi anlamanızı sağlayacaktır:

“… İşverenler arasında muvazaalı biçimde asıl işveren-alt işveren ilişkisi kurulmasının önüne geçilmek amacıyla 4857 sayılı Kanun’un 2. maddesinde bazı muvazaa kriterlerine yer verilmiştir. Muvazaa Borçlar Kanunu’nda düzenlenmiş olup, tarafların üçüncü kişileri aldatmak amacıyla, kendi gerçek iradelerine uymayan, aralarında hüküm ve sonuç meydana getirmesini arzu etmedikleri, görünüşte bir anlaşma olarak tanımlanabilir. Muvazaada, taraflar arasında üçüncü kişileri aldatma kastı bulunmakta ve sözleşmedeki gerçek amaç gizlenmektedir. Muvazaa genel ispat kuralları ile ispat edilebilir. Bundan başka 4857 sayılı Kanun’un 2. maddesinin yedinci fıkrasında sözü edilen hususların, aksi kanıtlanabilen adi kanuni karineler olduğu kabul edilmelidir…” (22 Hukuk, 2019/4907 E. ve 2019/14206 K.)

“… Yasal olarak verilmesi mümkün olmayan bir işin alt işverene bırakılması veya muvazaalı bir ilişki içine girilmesi halinde, işçilerin baştan itibaren asıl işverenin işçileri olarak işlem görecekleri 4857 sayılı Kanunun 2 nci maddesinin yedinci fıkrasında açık biçimde ifade edilmiştir. Kamu işverenleri bakımından farklı bir uygulamaya gidilmesi hukuken korunamaz. Muvazaaya dayanan bir ilişkide işçi, gerçek işverenin işçisi olmakla kıdem ve unvanının dışında bir kadro karşılığı çalışması ve diğer işçilerle aynı ücreti talep edememesi, İş Kanununun 5 inci maddesinde öngörülen eşitlik ilkesine aykırılık oluşturur. Yine koşulların oluşmasına rağmen işçinin toplu iş sözleşmesinden yararlanamaması, Anayasal temeli olan sendikal hakları engelleyen bir durumdur. Dairemizin kararları da bu doğrultudadır

İş Kanununun 3 üncü maddesinin ikinci fıkrası, 15.5.2008 tarihinde yürürlüğe giren 5763 sayılı Yasanın 1 inci maddesiyle değiştirilmiş ve alt işverenin işyerini bildirim yükümü getirilmiştir. Alt işveren bu bildirimi asıl işverenle aralarında düzenlenmiş olan yazılı alt işverenlik sözleşmesi ve gerekli belgelerle birlikte yapmak durumundadır. Alt işverenlik sözleşmesi ilgili bölge müdürlüğü ile gerektiğinde iş müfettişleri tarafından incelenecek ve kurumca re’sen muvazaa araştırması yapılabilecektir.

Muvazaanın tespiti halinde bu yönde hazırlanan müfettiş raporu ilgililere bildirilir ve ilgililer 30 gün içinde yetkili iş mahkemesine itiraz edebilirler. İş Müfettişliği tarafından hazırlanan muvazaalı alt işverenlik ilişkisinin tespit edildiği rapora ilgililerin süresi içinde itiraz etmemesi ya da mahkemece muvazaalı işlemin varlığına dair hüküm kurulması verilen kararın kesinleşmesi halinde, alt işverenliğe dair tescil işlemi iptal edilir. Bu halde alt işveren işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçileri sayılır…” (7 Hukuk, 2015/3579 E. ve 2015/5638 K.)

muvazaa iş hukuku

“… Belirtmek gerekir ki, her ihale sözleşmesi kendi dönemi ve şartlarında değerlendirmeye tabi tutulmalıdır. Bu sebeple, önceki ihale sözleşmelerinin kanuna uygun kurulmamış olması veya muvazaalı olması, sonrakilerin de aynı şekilde kanuna uygun kurulmadığını ya da muvazaaya dayandığını göstermez. Daha sonra yapılan sözleşmenin ayrıca kanuna uygunluk ve muvazaa yönünden değerlendirmeye tabi tutulması gerekir. Bu sebeple davalı tarafından yapılan önceki sözleşmelerin kanuna uygun olmadığına ya da muvazaalı olduğuna ilişkin kesinleşmiş yargı kararları sadece muvazaalı olduğu tespit edilen ihale dönemlerini bağlayacak olup sonraki ihale dönemleri bakımından muvazaa araştırması yeniden yapılmalıdır.

Açıklanan nedenlerle Mahkemece yapılması gereken davacının çalışma dönemini kapsayan ihale sözleşmeleri dosya arasına celp edilip, söz konusu ihale dönemleri için muvazaanın varlığı bakımından kesinleşmiş bir yargı kararının bulunup bulunmadığı irdelenmeli , davacının çalıştığı döneme ilişkin yapılan ihale sözleşmeleri hakkında kesinleşmiş bir yargı kararının bulunmaması halinde , döneme ilişkin ihalenin kapsamı tespit edilerek ve yukarıda izah edildiği üzere her ihale dönemini kendi arasında değerlendirmek sureti ile;

-Yapılan işin asıl iş kapsamında değerlendirilip değerlendirilemeyeceği,

-Yapılacak işin teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektirip gerektirmediği,

-Aynı işte asıl iş veren işçileri ile diğer davalı … Tic. A.Ş.işçilerinin birlikte çalışıp çalışmadığı

belirlenerek ve gerektiği taktirde bu hususun tespiti için uzman bilirkişiden rapor aldırılmak sureti ile asıl iş veren – alt iş veren ilişkisinin usulüne uygun olarak kurulup kurulmadığı tespit edildikten sonra sonuca gidilmelidir…” (22 Hukuk, 2019/3004 E. ve 2019/10734 K.).

“… Davalı … ile davalı …… Şirketi arasında akdedilen Sağlık ve Sağlık Destek Hizmetleri ile Genel Temizlik Hizmetleri kapsamında çalıştırılan çalıştırılanlardan Hasta Bakıcılık Hizmetleri ile Ameliyathane, Yoğun Bakım, Labaratuar vb. gibi riskli hizmetlerin kural olarak asıl işin bir bölümü olduğu ve işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerden olmadığı; …. Üniversitesi Hastanesi ile davalı ….. şirketi arasında akdedilen Hasta, Hasta Yakını ve Ziyaretçi Yönlendirme Hizmetlerinin asıl işe yardımcı iş niteliğinde olduğu; belirtilen hizmetler bakımından muvazaanın bulunduğu ve bu sözleşme ilişkileri çerçevesinde alt işveren işçilerinin baştan itibaren asıl işveren ilişkisi olarak kabul edilmesi gerektiği tespit edilmiştir.

Öncelikle davacının yaptığı iş ve çalıştığı birim tespit edilerek, muvazaa kapsamında bulunup bulunmadığı iş yeri kayıtları, …. bildirimleri ve gerekirse tanık beyanları ile belirlendikten sonra, iyiniyetli olan davacı işçiye karşı taraf olmadığı muvazaanın ileri sürülemeyeceği, akdin hükümsüzlüğünün davacıya karşı ileri sürülmesinin MK.’nun 2.maddesindeki iyiniyet kurallarına aykırı olması ve hiç kimsenin kendi hilesinden yararlanamayacağı ilkesi gereğince muvazaalı işlemi yapan davalı Üniversite ve davalı alt işveren şirketin davacının iş akdini geçersiz nedenle feshi sonucuna bağlı olarak doğan kıdem tazminatı alacağından müştereken ve müteselsilen sorumlu olduğu kabul edilmelidir. Bu nedenle davalı alt işveren şirket hakkındaki davanın husumetten reddi hatalı olup bozma nedenidir. (7 Hukuk, 2015/39846 E. ve 2016/5279 K.).

yargitay taşeron muvazaa kararları

SONUÇ

Yargıtay’ın asıl işveren alt işveren ilişkisinde muvazaa inceleme kriterleri, uygulamacılar açısından da önem arz etmektedir. Çünkü bu kriterler; aslında muvazaa içermeyen, temiz bir asıl işveren alt işveren ilişkisinin ipuçlarını da vermektedir. O nedenle bu yazımıza konu olan kriterleri iyi anlamak, asıl işveren alt işveren ilişkisinin doğru bir biçimde işlemesini sağlayacaktır.

Özellikle yazımız içeriğinde yer alan Yargıtay kararları, hem asıl işveren alt işveren ilişkisinde muvazaa konusunun daha iyi anlaşılmasını sağlayacak hem de bunun sonuçları bakımından örnekleri size sunacaktır.


İşçi Dünyası
Zeynel Abidin Özkale
İşçi Dünyası'nın editörü olan olan yazarın, İş ve Sosyal Güvenlik hukuku üzerine yazdığı diğer yazılarına buradan ulaşabilirsiniz.

26 Yorum

  1. 2006 dan 2012 ye kadar teknik sartnameye gore hastane isci cikarma ve yönetiminden sorumlu idi..biz işten cikartikdik.sartname deyismış firma sorumlu tutulmuş. Bizim devam eden işe iade dava mız da son sirkete göre 2012 deki şirketin sartnamesi ne göre muvazaa li dedi 7 hukuk dairesi..ama yeni gelen şirket te husumet yükledi. .İş yeri devri olduğu için. .şimdi ne olur teknik sartname biz çıktıktan sonra deyisti. .Muvazaa kararı iptal olurmu asli hukukta devam ediyo dava teknik sartname incelenmesi için en son şirketin fesih yaptığı için 2013 teki bizi çalıştırmayan sirkete göre karar verecek

    1. Muvazaa kararı, verildiği tarih ve öncesinde -mahkeme kararında belirtilen süre zarfında- çalışan işçileri kapsar. Bunun dışında sorunuzu tam olarak anlayamadım Erdal bey. Biraz daha açık sorarsanız cevap vermeye çalışacağım.

  2. Biz en son çalıştığımız şirket ile sağlık bakanligina açtık davayı. ..Yargıtay işyeri devri olarak bizi hiç çalıştırmayan sirkete husumetin yoneltilmesini istedi..Muvazaa göz önüne alınarak ise iadenin sağlık bakanligina verilmesi diye yerel mahkemeye buna göre karar ver dedi..sorun şu son çalıştığımız sirkete göre isci çıkarılması alınmadı kurum kendi karışıyor yetki onda idi….bizi çalıştırmayan şirket zamanında sartnamede ki o madde deyişmiş yetki sirkete verilmiş. .Yargıtay eski sartnameye gore muvazaa tespit etti..Yerel mahkeme de yeni şartnamelere bakacak o madde deyistigi ni görecek. ..Muvazaa iptal olur mu acaba

    1. Erdal bey, bu konuda takdir yetkisi mahkemenin. Ancak şu kadarını söyleyebilirim; yeni şartnamede düzenlemeler yapıldıysa bu durum, eski ihalalelerin muvazaa durumunu değiştirmez. Ancak kendi dönemine ait kararı etkiler. Bunun dışında bir şey söylemem doğru olmaz.

  3. yargıtayın 2007 yılına dair kyk yurtlarıyla ilgili kararı var..temizlik kalorifer çamasır hane işlerinin asıl iş kapsamında olduguna dair..peki bu şuanki yönetmeliğe göre kadro imkanı sağlaıyormu mustafa bey????

  4. kadro konusunda yorum yapmıyosuuz ama yargıtay kararını hükümetin bozma gibi bi ihtimali olabilirmi???tekrar mahkemeye gidilirse hükümet bu konuda sıkıntı yasamazmı??kyk yurtları için soruyorujm

    1. Yargıtay kararı zaten hükumeti bağlamamaktadır. Bu karar, ancak hükumet tarafından “dikkate alınabilir”. Yoksa en baştan beri söylediğim gibi, böyle bir kararın varlığı hükumet için bir zorunluluk teşkil etmez.

    2. Yargıtay kararı hükumeti direkt olarak bağlamayacağı için elbette dikkate alınmayabilir.

  5. Mustafa Bey ben de bir KYK çalışanı (temizlik) olarak heyecanlı bekleyiş içerisindeyim. Ancak bildiğim kadarıyla bazı illerde kadrolu hizmetlisi var. Peki bu durum muvazaa teşkil etmez mi?

    1. Aynı işi hem kadrolu işçinin hem de taşeron işçisinin yapması, muvazaa nedenlerinden biridir. Ancak buna karar verecek olan da İş Mahkemeleri ile Yargıtay’dır.
      Bence genel olarak beklentinizi en azda tutmanızda fayda var.

      1. Zaten pek fazla bir beklentimiz yok ama ümit dünyası işte, yinede cevabınız için çok teşekkür ederim Mustafa Bey. Hepimizin hakkına hayırlısı olsun.

  6. Mustafa Bey yargitay 7.hukuk dairesi teknik sartnamede ki yönetim hakkı hastane yönetiminde olduğunu tespit etti.muvazaa var dedi.sinop asli hukuk da davalı bakanlık ile şirket arasındaki sözleşmenin muvazaa li olduğunun tespiti ile işverence feshin geçersizliğine ve davacının gerçek işveren davalı sağlık bakanligi işyerindeki işine iadesine dedi..Buna göre kadro lu oluyormuyuz

    1. Normalde bununla ilgili hükmün kararda yazması gerekir. Ama kurumunuzun sizi kadroya alması için, boşta işçi kadrosu olması da gerekir. Yoksa, ne yazık ki alamazlar.

  7. İyi günler Tıp fakültesi hastanesinde bilgisayar teknolojileri şirketi üzerinden çalışıyorum ama tıbbi sekreterlik yapıyorum (Tıbbi dökümantasyon ve sekreterlik mezunuyum) hatta ilaç istemek hasta adına ilaçların girişi gibi hemşirelik, epikriz ilaç raporu gibi doktor hizmetleri de yapıyorum bu durum muvazaa oluşturur mu? mahkeme muvazaa var dedi ve iş yeri çıkışımı verdi beni işten çıkarttı ben davayı kazanmış olduğum için o kuruma mı dönerim yoksa sağlık bakanlığı başka bir kuruma da verebilir mi? Son olarak sağlık bakanlığı yeni genelgesine göre hizmet alım ihalelerinde artık Tıbbi dökümantasyon ve sekreterlik alınmasına öncelik verdi yani artık hizmet ihalesi Tıbbi sekreter alacağı için bu da taşeron tanımına uyuyor yani uzmanlık alanına giriyor bu muvazaayı bozar mı?

    1. Mahir bey hakkınızda verilen bir muvazaa kararı varsa, zaten sonraki kanunlar sizi ilgilendirmez. Ama işveren sizi işe almak zorunda da değildir. Sizin için önemli olan, dava açmanız halinde geriye dönük olarak, kadrolu işçilerle aranızdaki ücret farklarını alabilecek olmanızdır. Bu konuda sizi en iyi yönlendirecek olan da avukatınızdır.

  8. Ben 1 haziran 2016 tarihinde sosyal hizmetler çocuk evleri sitesinde bakım personeli olarak çalışmaya başladım taşeron işçiyim. ocak 2017 tarihine kadar aşağı yukarı her ay giriş çıkış yapılmış ama ocak ayından buyana böyle birşey yok. Ayrıca kurumda kadrolu bakım personelimiz de var. Sorum şu ben kadro için dava açabilir miyim dava açabilmek için nekadar zamandır çalışıyor olmam gerekli

    1. Merhaba. Dava açmak için 1 gün bile çalışıyor olmanız yeterlidir. Ancak davayı kazansanız bile, kurumlar kadro vermemektedir. Bunun yerine, geriye dönük maaş farklarının ödenmesi sağlanmaktadır.

      1. Öncelikle cevap verdiğimiz için çok teşekkür ederim bir sorum daha var ben asıl işi yapan kişi mi oluyorum yani daha öncede dediğim gibi kadrolu bir bakım personelimiz var buroda evrak islerine bakiyor kendisi ve bende bakım personeliyim asıl işi yapıyor muyum dava açsam işten çıkarılırmıyım

        1. Cemre hanım, mahkemenin aylarca inceleyerek karar vereceği bir konuda size peşinen asıl işi yapıp yapmadığınızı söyleyemem. Yine yanı şekilde, hak verirsiniz ki, işyerinin sizi işten çıkarıp çıkarmayacağını bilmem de mümkün olmaz.

  9. Özel bir Büyük lastik fabrikasında 2015 yılında Taşeron işciyken sendika ya üye olduk ve destek elemanı adında fabrika bizi kendi bünyesine aldı deyipte ne noter huzurunda nede başka bir yasal yol ile sadece Tüm haklarınız bizde saklı diye Dosya imzalattı bu durumda Biz yemek servis ve yarım ikramiye olarak 3 ayda bir 3 tane ikramiye ve başka kadrolu işçi gibi sosyal hakları olmayan maaş asgarî ücretin 200 tl üstünde maaş ile çalışıyoruz bu durumda Taşeron muvazaa davası acabilirmiyiz öğrenmek istiyorum teşekkür ederiz..!!

        1. O halde, taşeron olmadığınıza göre, muvazaa davası açmanız mümkün değildir. Çünkü muvazaa davası; taşeron işçiler tarafından asıl işverene karşı açılabilmektedir.

  10. Selamünaleyküm..Bir kamu hastanesinde taşeron işçi olarak veri giriş kontrol işletmeni olarak 9 yıldır çalışmaktayım.Odamda bir memur ile beraber hasta dosyalarını kayıt altına alıyorum,arşiv odasında hasta dosyalarını klasörleştirip raflara koyuyorum ,savcılık tarafından istenen belgeleri hazırlıyorum.Odanın kapısındaki isimlikte sadece benim adım yazılı.Arşiv biriminin sorumlusuyum.Denetleme gelen müfettişlerle ben muhattap oluyor ilgili işler ve işleyişler için gerekli açıklamaları ben yapıyorum.Yakın zamanda taşerona kadro düzenlemesi olacak.Şİmdi emeklilik yaşını elde etmiş biri olarak muvazaa davası açarsam ve dava sonuçlanmadan beni emekliye ayıracak olurlarsa durumum ne olacak?
    Ayrıca emeklikten sonra fazla mesailer için dava açabilir miyim?Emeklilik engel olmaz mı?Verilecek bilgiler için şimdiden Allah razı olsun

    1. Merhaba. Emeklilik sonrası fazla mesailer için elbette dava açabilirsiniz. Bunun önünde bir engel yoktur. Muvazaa davasını ise işten ayrılmadan önce açmalısınız. Böylece işten ayrılsanız bile, davayı kazanmanız halinde geriye dönük haklarınızı almanız mümkündür.

Bir yorum yaz

E-posta hesabınız ve şehir bilgileriniz yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir.